發(fā)布時間：2018-04-04所屬分類：醫(yī)學(xué)論文瀏覽：1次
摘 要： 雖然說沒有絕對的公平公正，但是也應(yīng)該體現(xiàn)出相對的公平正義，公平是一種感覺，也是一種激勵，單位中的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成對于員工的公平感有很大的影響，在現(xiàn)有的公立醫(yī)院薪酬管理中，以往的人事制度約束及薪酬標(biāo)準(zhǔn)對工作人員帶來了打擊，促使工作人員工作積極性
雖然說沒有絕對的公平公正，但是也應(yīng)該體現(xiàn)出相對的公平正義，公平是一種感覺，也是一種激勵，單位中的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成對于員工的公平感有很大的影響，在現(xiàn)有的公立醫(yī)院薪酬管理中，以往的人事制度約束及薪酬標(biāo)準(zhǔn)對工作人員帶來了打擊，促使工作人員工作積極性不高，為此就需要在公平理論之上做好薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計與管理中的公平，真正發(fā)揮出薪酬的激勵作用。
關(guān)鍵詞：公平理論,公立醫(yī)院,薪酬管理
薪酬既是員工工作的動力，也是一種重要的激勵手段。在組織的發(fā)展中，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)公平與競爭的統(tǒng)一，在保證組織的發(fā)展以及提高員工的積極性、創(chuàng)造性等方面起到了不容忽視的作用[1]。對于醫(yī)療系統(tǒng)而言，不同科室、同一科室不同職稱級別、醫(yī)護(hù)人員、聘用制員工與在編人員，整個的薪酬管理情況是比較復(fù)雜的，在實(shí)際的薪酬管理實(shí)踐中很多工作人員都有一種不公平感，這需要醫(yī)院在薪酬管理中要堅(jiān)持公平與競爭的統(tǒng)一，更好地實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。
一、當(dāng)前醫(yī)院薪酬不公平感的根源
1.傳統(tǒng)人事管理制度的束縛當(dāng)前我國正在大力推進(jìn)醫(yī)療體制改革，逐步淡化醫(yī)療事業(yè)的市場化色彩，使其回歸公益性屬性，但是就整體而言我國醫(yī)療事業(yè)依然深受傳統(tǒng)人事制度影響。從人員的招聘、入職、考核以及晉升等，政府在其中起著決定性的主導(dǎo)作用。很多地方的公立醫(yī)院在各個方面均受到政府主管部門的束縛，很難有相應(yīng)的自主權(quán)。雖然一些地方在改革中也在嘗試賦予醫(yī)院一定的人事自主權(quán)，但是從大的方面來說依然無法擺脫行政干預(yù)的色彩，對于人員激勵性的調(diào)動和科學(xué)管理思考不多，整體的管理水平還有很大的提升空間。
2.薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場經(jīng)濟(jì)相脫離與很多民營或是外資醫(yī)療機(jī)構(gòu)，公立醫(yī)院所能給與員工的薪酬水平是比較低的，唯一的優(yōu)勢在于工作的穩(wěn)定性以及背后隱性的一些福利，但是對于很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)者特別是醫(yī)生這一專業(yè)性很強(qiáng)的職業(yè)而言，如果在民營或是外資醫(yī)療機(jī)構(gòu)中能夠獲得遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過在普通公立醫(yī)院長時間積累所能獲得的收益時，他們內(nèi)心多少有些不甘。一些勇敢的員工會選擇辭職，相對保守的員工再繼續(xù)留守的同時也會對現(xiàn)有的薪酬制度心生不滿。就現(xiàn)狀而言，公立醫(yī)院受制于國有屬性，在段時間內(nèi)其薪酬標(biāo)準(zhǔn)還遠(yuǎn)不能與市場行情相貼合。
3.薪酬水平結(jié)構(gòu)不合理引發(fā)工作人員不滿當(dāng)前對于很多公立醫(yī)院中，工作人員的工資結(jié)構(gòu)主要由基本工資、薪級工資、職稱工資、福利津貼等幾個部分組成，基本工資與崗位相掛鉤，薪級工資和職稱工資則是分別與工作年限和支撐相掛鉤，在福利津貼層面有些醫(yī)院保持一致，而有的則是與行政級別、職稱等掛鉤，總體來說現(xiàn)有的大鍋飯、平均主義的薪酬分配方式打擊了很多醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。在職稱制度很難有大變革的前提下，醫(yī)護(hù)人員不得不把精力放在職稱評定上，則是讓很多從業(yè)人員內(nèi)心感到不平，這些都導(dǎo)致了醫(yī)療事業(yè)從業(yè)者心生不滿，長此以往就會帶來極大地負(fù)面影響。
二、公平理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用
1.賦予公立醫(yī)院更多的用人自主權(quán)在推進(jìn)行政體制改革的過程中，在繼續(xù)堅(jiān)持醫(yī)療事業(yè)公益性的基礎(chǔ)上，要應(yīng)當(dāng)賦予其更多的用人自主權(quán)，以充分激發(fā)員工的活力與創(chuàng)造力。一方面要在制度設(shè)計層面把好關(guān)，政府要出臺一系列的指導(dǎo)意見，對公立醫(yī)院的經(jīng)營管理出臺相應(yīng)的激勵機(jī)制，鼓勵其開拓創(chuàng)新。要切實(shí)改變以往陳舊的思想，立足醫(yī)療事業(yè)發(fā)展趨勢和人民群眾的期望，致力于醫(yī)療資源要素的合理配置及開發(fā);一方面要進(jìn)一步淡化計劃經(jīng)濟(jì)體制色彩，政府與醫(yī)院之間要各自找準(zhǔn)定位，政府減少直接干預(yù)，增加間接監(jiān)督與管理。在現(xiàn)有的差額撥款的基礎(chǔ)上，對醫(yī)院內(nèi)部的薪酬分配只需要制定原則性條款即可，具體操作則由醫(yī)院獨(dú)立完成;另一方面要推進(jìn)職稱制度改革，減少工作人員收入與職稱之間的關(guān)系，這樣也能較好地推動公立醫(yī)院薪酬設(shè)計的合理性。
2.進(jìn)一步增加提升公立醫(yī)院的收入水平從世界各國來看，醫(yī)生、律師等專業(yè)性人才的收入處于領(lǐng)先定位[2]，我國公立醫(yī)院長期享受財政撥款，工作人員的工資及福利待遇受到國家管控，因此其整體的收入水平與一些民營醫(yī)院相比難以比擬的。在未來的改革中，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步提高從業(yè)人員的收入水平，使其整體收入與民營或是外資醫(yī)院相比具有一定的競爭力，這樣才能較好地提高工作人員的積極性，吸引和留住優(yōu)秀人才。當(dāng)前一些地方已經(jīng)開啟了這方面的實(shí)踐，提高了公立醫(yī)院醫(yī)生、護(hù)士等從業(yè)人員的絕對工資水平，這是一個好的開始，未來還需要進(jìn)一步加大改革力度，讓更多的從業(yè)人員得到與其付出勞動相符的報酬。
3.進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)對于薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化是薪酬管理中的重要環(huán)節(jié)，合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠給工作人員帶來安全感、滿足感和公平感，當(dāng)然不合理的薪酬結(jié)構(gòu)所帶來的的負(fù)面影響要遠(yuǎn)大于正面影響，因此公立醫(yī)院在薪酬管理中應(yīng)當(dāng)要積極嘗試進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。一方面要降低工資與職稱之間的關(guān)系，把醫(yī)務(wù)人員收入的提高從寫論文、評職稱到做好手術(shù)、看好病、有醫(yī)德等方面，這就需要公立醫(yī)院出臺合理的績效考核方案，對員工形成積極的引導(dǎo)作用;另一方面要建立正確的崗位考核評價體系，薪酬與崗位、績效相掛鉤是確保其公平性的重要方面，不同科室、不同崗位的技術(shù)能力等方面的要求存在差異，因此其薪酬也應(yīng)當(dāng)存在差異。
未來的公立醫(yī)院薪酬管理應(yīng)當(dāng)開展科學(xué)的崗位的評價與分析，基于此基礎(chǔ)制定合理的薪酬管理方案，在具體的管理過程中堅(jiān)持公平、公開的原則，這樣才能更多地贏得廣大醫(yī)務(wù)人員的理解和支持。
參考文獻(xiàn)：
[1]黃培.公平理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2005(02):16-18.
[2]于啟波.淺析公平理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊)，2017(04):74.
對于醫(yī)院管理工作者來說發(fā)表醫(yī)學(xué)核心論文都有哪些流程呢?在撰寫醫(yī)學(xué)論文的時候要先定題目在寫論文，同樣也可以先確定論文的內(nèi)容在編寫一個適合的題目，如果不知道從哪里開始就列個提綱吧，這樣不至于跑題，每一個段落都圍繞著提綱寫，最后出來的論文一定是沒有問題的。論文寫好之后就是發(fā)表的過程了，以下是小編總結(jié)的醫(yī)學(xué)核心論文的發(fā)表流程。
