發(fā)布時間：2021-02-21所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 【摘 要】情緒管理在人力資源管理中的作用主要有激發(fā)個體的主體性和內(nèi)在潛力，優(yōu)化組織的人力資源管理效果。情緒管理在人力資源管理運用中的主要問題是管理理念過于剛性，片面重視績效考核管理，組織文化缺乏人文關(guān)懷。以情緒管理優(yōu)化人力資源管理，應(yīng)堅持柔
【摘 要】情緒管理在人力資源管理中的作用主要有激發(fā)個體的主體性和內(nèi)在潛力，優(yōu)化組織的人力資源管理效果。情緒管理在人力資源管理運用中的主要問題是管理理念過于剛性，片面重視績效考核管理，組織文化缺乏人文關(guān)懷。以情緒管理優(yōu)化人力資源管理，應(yīng)堅持柔性管理理念，完善情感管理機制，營造積極健康的組織文化等。
【關(guān) 鍵 詞】積極組織行為學(xué);情緒管理;人力資源管理;柔性管理;情感管理;組織文化
積極組織行為學(xué)以自我效能、希望、樂觀、主觀幸福感、情緒智力等為研究內(nèi)容，以如何化解內(nèi)部沖突、如何克服工作倦怠、如何化解消極心態(tài)的負面影響、如何激勵組織中的邊緣人群等為研究對象，通過激發(fā)組織成員的主體意識和內(nèi)在潛力，優(yōu)化組織機構(gòu)的人力資源管理效果。本文從積極組織行為學(xué)視角考察人力資源管理中的情緒管理問題，充分發(fā)揮情緒管理在人力資源管理中的功能與作用，以實現(xiàn)優(yōu)化人力資源管理的目標(biāo)。
一、情緒管理在人力資源管理中的作用
從積極組織行為學(xué)視角看，情緒管理是以最恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_情緒，將情緒置于理性的控制之下。通常可以將情緒管理分成情緒的自我覺察能力、情緒的自我調(diào)控能力等(見表1)。
(一)激發(fā)個體的主體性和內(nèi)在潛力
從積極組織行為學(xué)視角來看，情緒管理是個體對自我情緒或他人情緒的認知、理解、評價和控制，也是組織行為管理的重要內(nèi)容，對于培養(yǎng)個體的情緒情商、提高個體的情緒控制能力等具有重要意義。它通過自我認識、自我評價、自我管理等方法調(diào)適、引導(dǎo)、激發(fā)和控制情緒，從而將自我情緒變成個體實現(xiàn)價值目標(biāo)的積極力量。因此，積極組織行為學(xué)視角下的情緒管理體現(xiàn)了以人為本的管理理念，對于激發(fā)個體的能動性、創(chuàng)造性等具有重要意義。尤其是在社會分工細化、社會競爭加劇的時代環(huán)境中，個體所面臨的心理壓力越來越大，許多人都在枯燥的生活、乏味的工作中喪失了人生的意義感和幸福感，變得內(nèi)心焦慮、情感冷漠、精神迷惘、思想抑郁，對工作和生活失去了熱情和興趣。在這種情況下，組織成員的情緒管理就成為人力資源管理工作的重要內(nèi)容，也成為影響組織成員積極心態(tài)培育、情緒智力開發(fā)的重要因素。做好情緒管理工作，就能有效激發(fā)組織成員的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造能力。
(二)優(yōu)化組織的人力資源管理效果
人力資源管理是以組織成員績效管理、人力資 源培訓(xùn)開發(fā)等為重要內(nèi)容，以發(fā)揮組織成員的主體性、實現(xiàn)人事相宜等為管理目標(biāo)的管理活動。在組織人力資源管理中，尊重人、發(fā)展人是管理的重要內(nèi)容，也是實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的重要途徑。情緒管理是提高個體的自我管理和自我發(fā)展能力的重要方式，通過情緒管理能夠為組織成員營造一種和諧寬松的工作環(huán)境，進而激發(fā)組織成員的主體意識、工作潛力等。積極組織行為學(xué)認為，情緒管理能使組織成員維持良好的情緒狀態(tài)，使組織成員在輕松活潑、團結(jié)合作中開展工作，有利于營造積極向上的組織氛圍。比如，情緒管理能夠減輕組織成員的消極情緒和精神壓力，促使組織成員以積極的心態(tài)對待工作，促進組織成員的心理健康，提高組織成員的工作效率。因此，通過情緒管理可以有效優(yōu)化組織機構(gòu)的人際關(guān)系、文化氛圍，優(yōu)化人力資源管理效果。
二、情緒管理在人力資源管理運用中的主要問題
積極組織行為學(xué)認為，人力資源管理應(yīng)當(dāng)堅持以人為本的基本原則，培育組織成員的自我效能、情緒智力、樂觀心態(tài)，發(fā)揮組織成員的主體性和創(chuàng)造性。但在科學(xué)管理理念下，管理者多將管理對象看作趨利避害的理性人，多以績效管理、制度約束、獎懲機制等方式開展人力資源管理，往往忽視了管理對象的情感體驗、心理感受、價值尊嚴，導(dǎo)致組織內(nèi)部關(guān)系緊張、活力缺失、動力不足。
(一)管理理念過于剛性
在科學(xué)管理理念影響下，組織機構(gòu)多將組織成員看作趨利避害的理性人，以對事不對人、制度面前人人平等、嚴格按照規(guī)章辦事等為指導(dǎo)思想，圍繞業(yè)績、結(jié)果、制度等開展人力資源管理。許多組織都將工作業(yè)績作為人力資源管理的唯一標(biāo)準，以軍事化、封閉式的管理制度開展人力資源管理。這種以事為中心的管理理念能夠大幅提升組織管理效率，提高人力資源管理的規(guī)范化程度，但是也面臨著許多問題和不足。例如，剛性管理理念并未充分考慮組織成員的情感體驗、人格尊嚴、心理需求，不能很好地激發(fā)組織成員的積極性和創(chuàng)造性。再如，它忽視了負面情緒、消極心態(tài)、情感冷漠所帶來的負面影響，往往導(dǎo)致組織內(nèi)部關(guān)系緊張、死氣沉沉。
(二)片面重視績效考核管理
積極組織行為學(xué)認為，個體是擁有情感、尊嚴、需要和利益的社會人，僅僅依靠制度約束、績效管理、獎懲機制并不能有效激發(fā)組織成員的潛力和創(chuàng)造性，還應(yīng)當(dāng)將思想說服、情感激勵等作為人力資源管理的重要手段。然而在剛性管理理念影響下，管理者多將績效管理作為組織管理的基本手段，圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展要求、主要任務(wù)等制定規(guī)章制度和績效考核辦法，并將組織成員的工作、任務(wù)、職責(zé)等進行細化和量化。這種方式推動了人力資源管理的規(guī)范化和標(biāo)準化，但也存在諸多問題。它不僅無法很好地滿足組織成員的自尊心、成就感，不能調(diào)動組織成員的主體意識，還會對組織情感造成危害，會使組織內(nèi)部的人際關(guān)系冷漠，生命活力缺失，組織成員缺乏合作意識，不愿主動配合他人工作。[1]
相關(guān)期刊推薦：《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》雜志，于1985年經(jīng)國家新聞出版總署批準正式創(chuàng)刊，CN:41-1024/C，本刊在國內(nèi)外有廣泛的覆蓋面，題材新穎，信息量大、時效性強的特點，其中主要欄目有：治理研究、領(lǐng)導(dǎo)智庫、領(lǐng)導(dǎo)參考等。雜志緊緊圍繞黨和國家的中心工作，積極開展領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論的研究和宣傳，緊密結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)工作實踐，深入研究和探討領(lǐng)導(dǎo)工作實踐中的重大理論和實踐問題，認真研究領(lǐng)導(dǎo)工作中的熱點和難點問題，努力為領(lǐng)導(dǎo)工作的科學(xué)化和促進建設(shè)高素質(zhì)的干部隊伍提供理論支持和智力服務(wù)，為提升領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍思想理論水平和領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)學(xué)科繁榮發(fā)展做出了重要貢獻。
(三)組織文化缺乏人文關(guān)懷
在積極組織行為學(xué)視角下，組織成員并不只是趨利避害的理性人，而是有情感、有意識、有目的的 “現(xiàn)實的個人”。只有充分尊重和滿足組織成員的情感體驗和價值需要，才能更好地調(diào)動組織成員的積極性和創(chuàng)造性。這就需要加強組織文化建設(shè)，用以人為本的組織文化為組織成員創(chuàng)造一種歸宿感和依賴感。但總體上看，當(dāng)前組織文化建設(shè)的現(xiàn)狀并不樂觀，多數(shù)企業(yè)或單位只是將組織文化寫在墻上、留在宣傳中，并未落實到具體的人力資源管理、組織內(nèi)部管理等活動中，也未內(nèi)化為組織成員的思想認知、價值信仰。這種“兩張皮”式的管理，導(dǎo)致組織文化發(fā)展滯后，無法為組織成員營造一種寬松和諧、積極向上的文化氛圍。
三、以情緒管理優(yōu)化人力資源管理的路徑
(一)堅持柔性管理理念
個體的情緒體驗、心理感受直接影響個體的能動性和創(chuàng)造性，影響組織的人力資源管理效果。只有培養(yǎng)組織成員的自我效能、情緒智力、樂觀心態(tài)，才能更好地調(diào)動組織成員的內(nèi)在潛力，進而實現(xiàn)組織的人力資源管理目標(biāo)。所以在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)堅持以人為本的柔性管理理念，從組織成員的情感體驗、價值尊嚴、心理需要等出發(fā)開展人力資源管理機制建設(shè)，提高管理制度、考核機制的人文性、合理性和激勵性。樹立對話式的人力資源管理理念，完善組織機構(gòu)的民主協(xié)商制度、對話溝通機制，充分聽取組織成員對人力資源管理制度的意見和建議。比如，可以利用微信、釘釘、QQ等互聯(lián)網(wǎng)平臺開展組織管理活動，促進管理者和組織成員的情感交流和思想交流，增進組織各成員間的人際關(guān)系和諧。再如，可充分利用輿論傳播、情感溝通、道德教育等柔性化的管理方式，以柔性化的管理激勵機制代替標(biāo)準化的績效管理標(biāo)準，以形成性評價代替終結(jié)性考核。[2]
(二)完善情感管理機制
組織成員的需要是多元化、多層次的，只有堅持以人為本的原則開展組織管理，才能更好地實現(xiàn)組織的人力資源管理目標(biāo)。因此，應(yīng)將情緒管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，完善情緒管理機制。首先，堅持規(guī)范和疏導(dǎo)相結(jié)合的原則。通常情況下，人力資源管理制度是約束和規(guī)范組織成員的重要方式，但剛性的制度也會使組織成員產(chǎn)生負面情緒、心理壓力等。所以，在積極組織行為學(xué)指導(dǎo)下，人力資源管理工作要將制度規(guī)范、情感疏導(dǎo)兩種管理方式結(jié)合起來，引導(dǎo)組織成員釋放心理壓力和負面情緒，促使組織成員保持樂觀向上、輕松活潑的積極心態(tài)。其次，采用科學(xué)合理的情緒管理方法。在組織管理中以價值滲透、情感疏導(dǎo)、心理暗示等方式開展情緒管理，將情緒管理貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。管理者應(yīng)多與組織成員進行思想溝通，為組織成員提供必要的思想關(guān)心、情感關(guān)懷，提高組織機構(gòu)的凝聚力和歸屬感。在日常管理活動中應(yīng)當(dāng)關(guān)注組織成員的情緒狀態(tài)、思想動態(tài)，運用輿論營造、心理暗示、環(huán)境熏陶等方式培養(yǎng)組織成員良好的情緒狀態(tài)。再次，加強負面情緒管理。在現(xiàn)代社會中，快節(jié)奏的生活，高強度的工作，常常使人們處于心理緊張、情感焦慮、思想困惑的精神狀態(tài)，行為就會很容易被煩躁、焦慮、緊張、恐懼等負面情緒干擾。所以，在人力資源管理中管理者應(yīng)當(dāng)積極開展負面情緒管理活動，為組織成員提供情感釋放和情緒宣泄的渠道與場所，使組織成員能夠及時釋放內(nèi)心壓力和負面情緒。比如，可以成立心理輔導(dǎo)室，由專門的心理咨詢師為組織成員提供心理指導(dǎo)。
(三)營造積極健康的組織文化
組織文化能夠潛移默化地影響組織成員的情感、心態(tài)、觀念，良好的組織文化能夠培養(yǎng)組織成員樂觀向上、積極健康的心態(tài)，促使組織成員產(chǎn)生積極的情緒體驗。因此，應(yīng)當(dāng)充分利用組織文化開展情緒管理工作，以積極健康的組織文化培養(yǎng)組織成員的自我效能、樂觀心態(tài)。要通過開展組織價值觀教育，將企業(yè)的愿景、文化、價值觀內(nèi)化為組織成員的思想觀念和價值信仰，提高組織成員對組織管理和組織活動的情感認同。通過優(yōu)化組織機構(gòu)的人力資源管理制度，將組織文化、組織精神融入人力資源管理制度之中，提升組織成員對組織管理和組織文化的認同感和滿意度。通過建構(gòu)以人為本的組織文化，充分調(diào)動組織成員的主體性和主動性。組織管理者尤其應(yīng)當(dāng)杜絕官本位思想，要以平等、包容的態(tài)度對待組織成員，多了解組織成員的思想動態(tài)和情緒變化，多與組織成員進行情感溝通和思想互動。——論文作者：王子涵
