發(fā)布時間：2021-04-23所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：隨著互聯(lián)網技術的發(fā)展和經濟的進步，我國社會發(fā)生了翻天覆地的變化，在這樣的背景下，我國進入到了新經濟時代。而國有企業(yè)要想在這樣的背景和形勢下得到良性發(fā)展和穩(wěn)步提升，就需要加強和重視人力資源管理，創(chuàng)新人力資源管理的思維和模式。合理利用人
摘 要：隨著互聯(lián)網技術的發(fā)展和經濟的進步，我國社會發(fā)生了翻天覆地的變化，在這樣的背景下，我國進入到了新經濟時代。而國有企業(yè)要想在這樣的背景和形勢下得到良性發(fā)展和穩(wěn)步提升，就需要加強和重視人力資源管理，創(chuàng)新人力資源管理的思維和模式。合理利用人力資源經濟管理方法和工具不僅可以完善企業(yè)的管理制度，而且在一定程度上也能促使國有企業(yè)的經濟效益得到提升，這也是國有企業(yè)在順應時代發(fā)展趨勢時，應當積極利用起來的工具。本文主要探討國有企業(yè)人力資源經濟管理的應用方法，并為國有企業(yè)提升人力資源管理水平提供理論依據(jù)。
關鍵詞：人力資源;經濟管理;國有企業(yè);應用;策略
國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須要對內部的人力資源管理工作加強重視，人力資源管理工作中的招聘選拔、績效考核、福利薪酬以及約束機制等都可以運用人力資源經濟管理工具進行分析，并且讓國有企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況，在現(xiàn)代化市場競爭環(huán)境中，不斷提高自身實力，站穩(wěn)腳跟，還能幫助國有企業(yè)建設成為世界性一流企業(yè)，為促進我國經濟發(fā)展和提升我國綜合實力貢獻力量。為了保證人力資源管理工作能夠合理化和有效化地開展，管理人員需要制定有效的管理規(guī)則，并將人力資源管理所涉及的各項問題細化，促使人力資源管理水平提升。本文主要探討的是人力資源經濟管理工具在國有企業(yè)中的具體應用方法，希望能夠給國有企業(yè)中的人力資源管理工作人員帶來積極的促進作用。
1 人力資源經濟管理
1.1 國有企業(yè)管理中人力資源經濟管理概述
在現(xiàn)代經濟發(fā)展趨勢中，國有企業(yè)可以通過加快開發(fā)人力資源來提高自身管理水平;另外，國有企業(yè)人力資源管理工作的合理化開展，可以幫助企業(yè)完成未來發(fā)展目標，使企業(yè)能夠脫穎而出。總的來說，人力資源經濟管理包含了三個方面：一是對產出進行計量，是指能夠運用績效考核的方式對人力資源管理過程中的產出難易程度進行合理的測量;二是專業(yè)度，指的是企業(yè)和人力資源之間的融合程度;三是人力資源經濟管理的主要目標是通過對企業(yè)的現(xiàn)有管理模式優(yōu)化升級，構建出高水平的人力資源結構，合理化控制經營成本，進而可以為把國有企業(yè)打造成世界性一流企業(yè)奠定基礎。
1.2 人力資源經濟管理涉及的內容
人力資源經濟管理主要包含了對人力資源的投入、收益、價值等。在人力資源經濟管理中投資是最基礎的內容，而且所涉及的領域較為廣泛。目前相當一部分管理人員對人力資源的價值認定相對表面化，認為其最主要的作用就是可以幫助企業(yè)的未來發(fā)展制定合理的規(guī)劃，進而起到積極的促進作用;而對于人力資源的效益來說，管理人員認為企業(yè)只要進行投資就能獲得相應的經濟收益或社會效益，但實際上取得效益需要根據(jù)不同情況進行區(qū)別對待。這是由于人力資源管理效益并非是具有固定性的特征，而是通過間歇性和延緩性導致的;此外，人力資源收益涉及企業(yè)相當一部分的發(fā)展內容，同時這部分內容也是人力資源經濟管理所涵蓋的重要因素之一。
2 人力資源經濟管理在企業(yè)中應用存在的問題
2.1 缺失完善的人力資源經濟管理制度
由于國有企業(yè)本身的特點，導致國有企業(yè)高層管理者對于人力資源方面的價值有所忽視，因此也不會將過多的工作量和精力投入到人力資源管理工作之中。部分國有企業(yè)在制定人力資源經濟管理制度方面不夠完善，而且在人力資源經濟管理體系和內容方面缺陷也比較明顯。部分企業(yè)盡管制定了合理化與科學化的制度，但在推廣和落實中與目標存在著較大的差距，使得制度的提出和建立流于形式。在企業(yè)中工作人員權益和經濟管理的實現(xiàn)很難得到保障，這對國有企業(yè)的未來發(fā)展相當不利。
2.2 人力資源經濟管理工具存在著兼容性問題
現(xiàn)階段我國的人力資源經濟管理方面的發(fā)展水平較低，相對應的專業(yè)管理工具應用成熟度不高。一般來說，人力資源經濟管理工具的使用，需要與企業(yè)的發(fā)展需求、自身的實際情況相結合，但是國有企業(yè)在應用經濟管理工具的過程中存在兼容性的問題，這樣的問題也導致了國有企業(yè)在開展人力資源經濟管理時受到了較大的阻礙。因此，國有企業(yè)需要增強對經濟管理工具的引進，積極和企業(yè)的管理系統(tǒng)兼容。到目前為止，國內尚未開發(fā)出能夠有較高適配性的管理工具，因此國有企業(yè)仍然要面對兼容性所帶來的一系列問題。
2.3 人力資源經濟管理工具更新?lián)Q代速度較慢
隨著時代的發(fā)展和經濟的進步，國有企業(yè)對于人力資源管理方面的需求也在發(fā)生變化，而且要求越來越高，現(xiàn)有的人力資源經濟管理工具無法滿足國有企業(yè)的發(fā)展需求，而且更新速度較慢，與現(xiàn)有的經濟發(fā)展并不符合。
2.4 國有企業(yè)中的人力資源經濟管理人員專業(yè)水平不足
盡管在國有企業(yè)中設置了專業(yè)的人力資源管理部門，同時匹配了相應的工作崗位，但實際上，由于國有企業(yè)的特殊性，對人力資源方面的重視程度并不高，這也導致了國有企業(yè)在人力資源管理部門上投入的精力并不多。所招聘到的國企人才仍然需要提高其專業(yè)性和知識能力。部分人力資源管理人員對待人力資源的價值缺乏合理的認識，這也就導致了在實際的招聘和考核工作中容易出現(xiàn)更多的差錯，降低了工作人員的實際工作效率。
3 人力資源經濟管理在企業(yè)中的應用策略
3.1 規(guī)范現(xiàn)有的人力資源招聘
人力資源經濟管理在選拔招聘方面，招聘團隊和個人都要制定出系統(tǒng)的計劃，要注意雇傭關系屬于長期性的行為。國有企業(yè)培養(yǎng)員工所要耗費的時間和成本都非常大，因此員工的素質高低對于企業(yè)的未來發(fā)展有著決定性的作用。同時考慮到員工的個人產出無法合理地計量，而且員工會和企業(yè)簽訂長期的雇傭關系。員工本身就需要具備工作能力、技能以及團隊精神。
目前國有企業(yè)的人員招聘主要是通過筆試和面試相結合的方法，在短時間內很難確定面試者是否能夠勝任其所在的工作崗位。因此在面試者進行筆試的時候可以合理運用測評方法來考察面試者的個人能力，同時將測評的結果作為面試人員是否聘用這些人員的重要依據(jù)。例如，根據(jù)國有企業(yè)自身的實際情況和發(fā)展方向，考察個體在團隊以及工作中的抗壓能力、協(xié)作能力以及創(chuàng)新能力等，國有企業(yè)在招聘時可以設置相關的場景，讓面試人員及時作出回答。利用場景測評的方式考核可以幫助國有企業(yè)選擇出符合企業(yè)發(fā)展需求與崗位需要的人員，為提升企業(yè)的經濟效益打下良好的人力基礎。另外，國有企業(yè)在實際的經營管理中，其工作人員具有固定化和穩(wěn)定化特征，在這個過程中能夠對國有企業(yè)的人員進行合理地評判和全面地分析，但是，由于國有企業(yè)崗位本身的特性導致了這些人員的工作崗位調動比較困難，無法根據(jù)其實際表現(xiàn)和未來的發(fā)展方向進行調整，引導工作人員突出自己的工作能力。因此就需要對現(xiàn)有的人力資源招聘機制進行優(yōu)化，促使工作人員可以根據(jù)自身的實際表現(xiàn)來調整未來的工作方向，而且工作人員還需要和團隊進行磨合。這是因為國有企業(yè)的項目都需要一個團隊共同完成，因此必須要加強協(xié)作能力和團隊意識，工作人員也可以更加熟悉自己的崗位，促使自身的專業(yè)能力與工作相結合，體現(xiàn)自身的工作價值。而對于一些發(fā)展相對成熟的國有企業(yè)，要延長工作人員的適應期和緩沖時間，幫助企業(yè)把經濟損耗和時間消耗降到最低。
3.2 完善企業(yè)的薪酬福利制度
員工的產出是約束市場和內部人力現(xiàn)貨市場給予報酬的重要標準，另外，關聯(lián)團隊和初級團隊的報酬標準應當是以可計量的團隊產出為主。當出現(xiàn)團隊產出不可計量時，其報酬應當將資歷作為重要標準。盡管雇傭員工的工資和福利并非是由企業(yè)本身所能夠決定的，但是企業(yè)還是可以通過增加員工的工資附加值的方式來提高企業(yè)的吸引力。例如，改善現(xiàn)有的工作環(huán)境，員工可以獲得更高的工作權限、職業(yè)規(guī)劃，以及健康保險等。
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國有企業(yè)對薪酬福利制度的建設也相當重視，并強調這類機制可以幫助國有企業(yè)建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，促使收入分配制度改革更加深入。同時，薪酬福利制度也是幫助國有企業(yè)健康發(fā)展的重要事項，關乎國有企業(yè)員工的個體利益。總的來說，國有企業(yè)的薪酬福利制度應當與經濟效益、勞動生產率相掛鉤，促使收入呈現(xiàn)出更加合理的發(fā)展態(tài)勢。首先，要遵守合理性原則。員工在國有企業(yè)中進行工作，薪酬是其主要收入來源，能影響員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的決心。因此，在制定薪酬制度時需要遵守科學性的原則，鼓勵員工為國有企業(yè)創(chuàng)造出更多的經濟和社會價值。其次，企業(yè)還需要對員工的勞動成果進行福利回報。目前，國有企業(yè)的薪酬水平呈現(xiàn)出統(tǒng)一化的狀態(tài)，有所差別的是福利待遇的合理設置。同時，福利待遇也能在一定程度上表現(xiàn)出企業(yè)的人文關懷，使得員工感受到企業(yè)對其身心發(fā)展的重視程度。這不僅需要在物質上給予福利獎勵，而且還需要在精神上給予工作人員以重視，幫助工作人員從物質和精神層面上共同提升，引導員工對企業(yè)產生歸屬感和認同感。因此，要重視薪酬和福利待遇制度的建立，并且要將其落實到現(xiàn)實之中。
3.3 完善員工的績效考核機制
在人力資源經濟管理中，人力資源的產出可以實現(xiàn)計量，因此對員工的績效考核可以運用人力資源產出進行。企業(yè)可以通過運用員工對企業(yè)的歸屬感和認同感來管理和約束員工，而隨著時間的增加，員工的個人專業(yè)能力不斷增長，促使員工實現(xiàn)企業(yè)化。而考核機制的建立是需要面向企業(yè)未來發(fā)展的，也就是要對員工未來將要取得的成績進行預測，并盡可能計量人力資源的專業(yè)程度和產出，促使員工可以提升對企業(yè)的忠誠度，保障企業(yè)的各項政策、戰(zhàn)略目標等扎根于員工的內心，促使企業(yè)快速發(fā)展。
在企業(yè)人力資源管理中，落實和加強績效考核制度可以幫助國有企業(yè)員工提升參與工作的積極性和責任心，促使員工可以為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值，帶動國有企業(yè)真正成為世界一流企業(yè)。對于國有企業(yè)員工來說，員工的個人價值和社會價值都要在工作中有所體現(xiàn)，而且提升員工之間的競爭意識，使得員工在工作中可以保持最好的狀態(tài)與熱情。此外，還要構建良性的工作競爭環(huán)境，員工對自身的工作能力有準確的認知，促使員工可以通過學習的方式提高自己的專業(yè)技能和彌補自己的不足，使得工作中存在的問題得以解決。另外，還要預估企業(yè)未來發(fā)展和職業(yè)的發(fā)展前景，判斷自身的職業(yè)發(fā)展方向。因此，這就要對員工的績效考核機制進行完善。首先，要對工作人員的工作狀態(tài)和技能水平進行考核，這也是決定員工薪酬待遇水平的重要標準之一。其次，還要考核員工對于所在的國有企業(yè)文化的理解情況和認同感。企業(yè)員工可以充分理解企業(yè)的未來發(fā)展方向，并為此作出應有的貢獻和價值，把自身的專業(yè)優(yōu)勢與企業(yè)的未來發(fā)展實際情況相結合。只有員工對企業(yè)有了歸屬感和認同感，才可以將較高的工作水平發(fā)揮出來。最后，還要在實際考核中考察員工的責任心。員工的工作責任心主要表現(xiàn)在對工作的熱情程度和投入程度上，有責任心的工作人員會在工作過程中努力挖掘自身的價值和潛力。
4 結語
國有企業(yè)在持續(xù)發(fā)展和成為世界一流企業(yè)的過程中必須明確人力資源管理的地位和重要價值，而人力資源經濟管理不僅能夠對人力資源的投入和支出成本有效計算，而且還能對其完成的經濟效益實現(xiàn)總計算。另外，我國經濟進入到了新的發(fā)展階段中，而且科學技術和互聯(lián)網技術的發(fā)展促使各個行業(yè)之間的競爭也在不斷加大。因此，國有企業(yè)為了能得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展和進步，最關鍵的就是要實現(xiàn)人力資源經濟管理的配置，優(yōu)化現(xiàn)有的管理模式。但目前我國國有企業(yè)在人力資源經濟管理中存在著許多的問題，這些問題對國有企業(yè)管理人才的制度和決定人才留存產生了一定的不良影響。因此，相關管理人員應當從國有企業(yè)的角度出發(fā)，以國有企業(yè)未來發(fā)展為目的，制定出合理化的人力資源經濟管理的應用方法，促使人力資源的投入與產出呈現(xiàn)出科學化的發(fā)展態(tài)勢，減少由于過多投入人力所帶來的風險，在穩(wěn)定管理質量的前提下，保障國有企業(yè)能夠得到順利的發(fā)展和進步。——論文作者：孫文元
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