發(fā)布時間：2019-05-21所屬分類：經(jīng)濟(jì)論文瀏覽：1次
摘 要： [摘要]新生代員工逐漸成為服務(wù)業(yè)主力，其生長環(huán)境的特殊性導(dǎo)致其獨(dú)特的人格特質(zhì)，使新生代員工的工作價值觀取向與老一代員工大不相同。文章通過分析新生代員工的人格特質(zhì)和工作價值觀來明晰二者的界定，通過問卷發(fā)放和數(shù)據(jù)分析得出人格特質(zhì)和工作價值觀之間
[摘要]新生代員工逐漸成為服務(wù)業(yè)主力，其生長環(huán)境的特殊性導(dǎo)致其獨(dú)特的人格特質(zhì)，使新生代員工的工作價值觀取向與老一代員工大不相同。文章通過分析新生代員工的人格特質(zhì)和工作價值觀來明晰二者的界定，通過問卷發(fā)放和數(shù)據(jù)分析得出人格特質(zhì)和工作價值觀之間的關(guān)系，為服務(wù)業(yè)中的人力資源管理提供指導(dǎo)和建議。
[關(guān)鍵詞]服務(wù)業(yè);新生代員工;人格特質(zhì);工作價值觀
隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的改革，服務(wù)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中所占的比重日益增加，國家統(tǒng)計局資料顯示，第三產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中所占的比重已經(jīng)從改革開放初的24.6%增加至2017年的近60%。[1]“80后”“90后”新生代員工逐漸成長為服務(wù)業(yè)主力，這代員工見識面和知識面廣，學(xué)習(xí)能力和問題處理能力強(qiáng)，給行業(yè)帶來了新的發(fā)展活力。[2]但是受性格特征的影響，其工作價值觀與老一代員工大不相同，責(zé)任心和忠誠度不足的問題給行業(yè)帶來跳槽率高等困擾。[3]
1新生代員工人格特質(zhì)
人格特質(zhì)是指成長于同一時代的一群人的相似性格的總和，是先天基因和后天環(huán)境共同作用的結(jié)果。[3]文章所指的新生代員工指X和Y時代，即出生于1980年到1999年之間的員工，他們成長于市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的年代，計算機(jī)的發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)的普及給生活帶來翻天覆地的變化。這代人的普遍性格特征既有文化素質(zhì)較高、知識面廣、信息接收和處理能力強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)，又有集體榮譽(yù)感和責(zé)任心欠缺、自我為中心、團(tuán)隊意識薄弱等缺點(diǎn)。[4]
2工作價值觀
工作價值觀是指個人對工作的選擇傾向，是在工作當(dāng)中所追求的目標(biāo)，以及對工作的態(tài)度和評價，這對應(yīng)著選擇、判斷和需求三個維度。進(jìn)一步講，選擇標(biāo)準(zhǔn)除了對不同工作的選擇外，還包括在工作中對不同工作內(nèi)容的選擇以及工作完成后對心理滿足感和物質(zhì)性報酬的傾向性。判斷標(biāo)準(zhǔn)是指內(nèi)在思想體系，決定對于個體而言的工作是非觀分析和評估，對工作結(jié)果的價值含量判斷，進(jìn)而影響行為方式和選擇偏好。
需求標(biāo)準(zhǔn)是指個體期望從工作中所獲得某種回報，既可以包括薪酬、獎勵等物質(zhì)回報，又可以包括成就感、威望等精神回報，這樣的訴求決定追求的工作特質(zhì)和屬性，影響工作動力和偏好傾向。文章在三維度模型基礎(chǔ)上將工作價值觀分為個人要求，即生活方式追求、工作創(chuàng)造力、利他主義、美學(xué)追求、獨(dú)立性等;工作行為評價，即物質(zhì)報酬、威望、安全感、成就感等;組織和集體觀念，即工作環(huán)境、人脈關(guān)系和管理權(quán)力三類。
3新生代員工人格特質(zhì)與工作價值觀關(guān)系研究
基于這些變量因素，針對餐飲、酒店、影院等服務(wù)行業(yè)員工隨機(jī)發(fā)放300份問卷，剔除不符合年齡段要求以及回答不完整的問卷后，合計有效問卷256份。應(yīng)用SPSS19.0軟件對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)和回歸分析，結(jié)果表明人格特質(zhì)、年齡和性別解釋了工作價值觀問卷中5%～13%的變量。某些人格特質(zhì)與工作價值觀之間存在密切的相關(guān)。
神經(jīng)質(zhì)人格特質(zhì)對個人要求和組織集體觀念價值觀有積極的正向影響(回歸系數(shù)分別為0.87和0.67，P<0.01)，外傾性人格特質(zhì)對工作行為評價和組織集體觀念有積極正向影響(回歸系數(shù)分別為0.38和0.58，P<0.05)，開放性人格特質(zhì)對個人要求類價值觀有積極正向影響(回歸系數(shù)為0.26，P<0.01)，宜人性特質(zhì)對個人要求和工作行為評價有積極正向影響(回歸系數(shù)分別為0.21和0.44，P<0.05)，嚴(yán)謹(jǐn)性人格特質(zhì)對工作行為評價有積極正向影響(回歸系數(shù)為0.28，P<0.001)。
4結(jié)論與建議
新生代員工在工作領(lǐng)域?qū)π率挛锏慕邮苣芰?qiáng)、創(chuàng)新意識強(qiáng)、學(xué)習(xí)能力和競爭意識強(qiáng)、注重工作和生活平衡，但是缺乏團(tuán)隊合作意識、工作價值觀多變、拒絕固定不變的工作內(nèi)容、對職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃、抗壓能力弱，說明隨著時代的發(fā)展，新生代員工對待生活和工作的態(tài)度發(fā)生了變化，他們工作是為了更好地生活，追求個體更好地發(fā)展。
為此，文章對服務(wù)業(yè)企業(yè)人力資源部門在新生代員工的管理中提出以下兩點(diǎn)建議。
一是根據(jù)人格特質(zhì)進(jìn)行工作匹配。人格特質(zhì)是個體不同能力的差異，很大程度上是由先天因素和環(huán)境因素決定的，沒有好壞之分，而且會隨著經(jīng)驗(yàn)和閱歷的變化不斷改變。在認(rèn)識到人格特質(zhì)的平等性和動態(tài)性的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以對職位的特征和任職要求進(jìn)行詳細(xì)分析，招聘人格特征與之匹配的員工，使工作和個人發(fā)展互相適應(yīng)、互相促進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)整體生產(chǎn)力發(fā)展的同時提高員工對企業(yè)的忠誠度水平，實(shí)現(xiàn)雙贏。
二是根據(jù)群體特質(zhì)采取差異化培訓(xùn)和管理。有效的管理和培訓(xùn)能夠幫助員工盡快掌握工作所需要的知識、技能，協(xié)助其科學(xué)地規(guī)劃職業(yè)生涯。但是不同的人格特質(zhì)對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、管理層級和溝通交流的需求不一樣，企業(yè)可以根據(jù)群體特質(zhì)進(jìn)行針對性管理，設(shè)置不同的培訓(xùn)課程和監(jiān)督方式，以此來實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的培訓(xùn)效果和管理效果。
參考文獻(xiàn):
[1]國家統(tǒng)計局.2017中國統(tǒng)計年鑒[M].北京:中國統(tǒng)計出版社，2018.
[2]趙婭，宋貞.人力資本提升創(chuàng)新績效的內(nèi)在機(jī)制:員工的三維感知[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2018，17(18):216-217.
[3]魏江茹，孫桂路，劉影.新生代員工與非新生代員工中庸價值觀研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2018(26):62-63.
[4]趙昌熠.新生代員工組織承諾與離職傾向關(guān)系研究[D].北京:首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2018.
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