發(fā)布時(shí)間：2014-12-24所屬分類：經(jīng)濟(jì)論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：在績效考核方面，研究者重點(diǎn)在確定考核指標(biāo)及權(quán)重，構(gòu)建合理的績效考核體系。史寶峰、陳方(2010)等旨在研究高校后勤集團(tuán)人力資源管理中績效考核指標(biāo)的量化設(shè)計(jì)，通過主成分分析法和層次分析法相結(jié)合，嘗試構(gòu)建合理的權(quán)重分配體系。在此基礎(chǔ)上，使用模
摘要：在績效考核方面，研究者重點(diǎn)在確定考核指標(biāo)及權(quán)重，構(gòu)建合理的績效考核體系。史寶峰、陳方(2010)等旨在研究高校后勤集團(tuán)人力資源管理中績效考核指標(biāo)的量化設(shè)計(jì)，通過主成分分析法和層次分析法相結(jié)合，嘗試構(gòu)建合理的權(quán)重分配體系。在此基礎(chǔ)上，使用模糊評價(jià)法確定績效考核的評審主體，做到科學(xué)有效地進(jìn)行績效考核。針對高校后勤集團(tuán)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)管理和實(shí)現(xiàn)方面的研究較少，潘佳麟，張玉明等認(rèn)為我國高校后勤集團(tuán)目前的薪酬體系中存在沒有充分體現(xiàn)“效率與公平”的原則;薪酬水平設(shè)定缺乏科學(xué)依據(jù)，結(jié)構(gòu)單調(diào)，總體水平偏低等問題，提出職位分析與市場調(diào)查的基礎(chǔ)上，重構(gòu)合理的薪酬制度。
關(guān)鍵詞：后勤管理,管理制度,資源管理
政府指導(dǎo)下的高校后勤改革實(shí)踐在各高校正逐步施行，最終目的是使學(xué)校的后勤服務(wù)實(shí)現(xiàn)社會(huì)化。從目前看，各高校顯然已認(rèn)識(shí)到這一改革的必然性及前景。然而，社會(huì)環(huán)境、高校自身的特征和后勤管理自身的復(fù)雜性直接導(dǎo)致高校后勤改革不可能一蹴而就，需要在實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。特別在人力資源管理方面，高校的做法呈現(xiàn)趨同現(xiàn)象。例如：對問題的分析和解決問題策略等方面均存在趨同現(xiàn)象;未形成較系統(tǒng)的高校后勤人力資源方面的管理理論體系，崗位定酬、工作責(zé)任考核，競爭上崗等方法，重在對職工的管理，輕視職工的招聘及培訓(xùn)，缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制，特別是未能與“人”的本質(zhì)認(rèn)識(shí)相結(jié)合，缺乏對人的主體性的重視等，給高校后勤人力資源管理工作專業(yè)化、科學(xué)化和人性化帶來極大困擾，有待研究者們進(jìn)一步深入探究。
蔣夏寧認(rèn)為，高校后勤人力資源管理具有人員構(gòu)成復(fù)雜、層次多;事業(yè)編制人員年齡普遍偏大，且大多從事管理工作;短期用工所占比例大;低學(xué)歷層次所占比重大;高素質(zhì)管理干部和技術(shù)干部缺乏;職業(yè)觀念淡薄、敬業(yè)精神缺乏、責(zé)任心不強(qiáng)等六個(gè)特征。李鵬提出高校后勤員工年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)層次、能力水平參差不齊;后勤員工觀念更新困難、危機(jī)意識(shí)不強(qiáng);中層以上管理人員大多缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，管理理念與管理方法跟不上時(shí)代;高校后勤引進(jìn)人才難，留住人才更難。劉建城認(rèn)為，我國高校后勤人力資源管理有著半事業(yè)半企業(yè)的特殊性，既有現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的共性，又有高校人力資源管理的特點(diǎn)。后勤人力資源隊(duì)伍成分復(fù)雜，缺乏競爭意識(shí)和危機(jī)感。中層以上管理人員管理理念與管理方法跟不上時(shí)代，沒有創(chuàng)新精神。熊壽華、張一馳認(rèn)為，高校后勤的雙重屬性、人員管理的雙軌運(yùn)行極大增加了后勤人力資源管理的難度，影響了其效果;作為事業(yè)單位的高校人事管理制度很大程度上制約著模擬企業(yè)運(yùn)作的后勤人力資源管理;與社會(huì)企業(yè)相比，高校后勤承擔(dān)著重大的政治穩(wěn)定責(zé)任等特點(diǎn)。綜上，可達(dá)成四點(diǎn)共識(shí)：一是員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)復(fù)雜;二是高校后勤兼具事業(yè)、企業(yè)的雙重屬性、人員管理雙軌運(yùn)行;三是后勤隊(duì)伍素質(zhì)不高，管理效果不佳，內(nèi)部矛盾滋生;四是后勤隊(duì)伍及其工作成效與高校師生和社會(huì)的要求還存在相當(dāng)?shù)木嚯x，內(nèi)外矛盾突出。
陳興林對中國高職院校后勤集團(tuán)人力資源管理變革進(jìn)行研究。選取JSJM職業(yè)技術(shù)學(xué)院為研究對象，崔麗(2010)以HG大學(xué)為研究案例。在綜合描述大學(xué)后勤集團(tuán)人力資源概況的基礎(chǔ)上，提出高校后勤管理集團(tuán)人力資源管理存在的問題，包括：人力資源管理職能不完善;人力資源管理觀念相對滯后;缺乏人力資源管理的決策權(quán)和剛性管理;人員構(gòu)成比較復(fù)雜;職工的教育培訓(xùn)明顯滯后;缺乏競爭機(jī)制;忽視文化建設(shè)等。導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因歸結(jié)為歷史沿革、社會(huì)因素、理念落后、后勤集團(tuán)屬性的矛盾性和缺乏內(nèi)部動(dòng)力。解決問題的策略集中在建立良好的人力資源管理體系。陳立玲，趙妮等關(guān)注我國高校后勤公司人力資源管理中選人、用人等問題，認(rèn)為高校缺乏緊迫感、危機(jī)感;缺乏選人、用人、機(jī)制;缺乏育人機(jī)制;缺乏留人環(huán)境，高校應(yīng)樹立危機(jī)意識(shí)，建設(shè)選人、用人機(jī)制、制定員工培養(yǎng)計(jì)劃，致力打造留人環(huán)境。我國高校后勤集團(tuán)社會(huì)化人力資源管理中存在的問題趨同，主要可歸結(jié)為以下四點(diǎn)：一、集團(tuán)公司缺乏人力資源戰(zhàn)略，難以招攬、留住人才;二、人力資源結(jié)構(gòu)不合理，員工素質(zhì)普遍偏低;三、人力資源管理制度落后且不健全;四、員工身份繁雜，缺乏有效的競爭機(jī)制等。
企業(yè)實(shí)行外包的基本目的在于降低成本、改進(jìn)收益、獲得專業(yè)的技術(shù)和服務(wù)，將力量聚焦于企業(yè)核心業(yè)務(wù)的發(fā)展。高校后勤集團(tuán)人力資源外包的實(shí)踐探索才起步，成果不多見。其中有趙飛蘭對中南大學(xué)后勤集團(tuán)人力資源管理外包的研究，在借鑒國內(nèi)外研究成果的基礎(chǔ)上，建構(gòu)中南大學(xué)人力資源管理外包的AlanSpeaker模型，確定其外包的具體內(nèi)容和模式。
