如何管理中小型規(guī)模高科技企業(yè)人力資源

發(fā)布時(shí)間：2017-04-04所屬分類(lèi)：文史論文瀏覽：1次

摘 要： 這篇人力資源管理論文發(fā)表了如何管理中小型高科技企業(yè)人力資源，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r，在當(dāng)前人力資源管理模式下，我們需要提高中小型高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的水平，為中小型企業(yè)發(fā)展提供更多的高質(zhì)量人才。

　　這篇人力資源管理論文發(fā)表了如何管理中小型規(guī)模高科技企業(yè)人力資源，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r，在當(dāng)前人力資源管理模式下，我們需要提高中小型高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的水平，為中小型企業(yè)發(fā)展提供更多的高質(zhì)量人才。
 

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理論文,高新技術(shù)企業(yè),人力資源管理

　　當(dāng)前，技術(shù)發(fā)展迅速，中小型高新技術(shù)企業(yè)的人力資源都趨向于年輕化，且需要具有一定的學(xué)歷、知識(shí)水平和鮮明的價(jià)值觀，并要在工作中具有創(chuàng)新精神等特點(diǎn)，從而更好地在企業(yè)中貢獻(xiàn)自己的力量。在科技管理的背景下，中小型高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理也必須要明確企業(yè)自身人力資源管理的問(wèn)題，并積極地采取應(yīng)對(duì)措施，摒棄傳統(tǒng)管理思路，提高人力資源管理的質(zhì)量與效率。高新技術(shù)企業(yè)的人力資源趨向于年輕化和知識(shí)化，其工作人員都表現(xiàn)為活力四射、激情飽滿、工作戰(zhàn)斗力強(qiáng)、自強(qiáng)自立的特點(diǎn)，對(duì)新奇事物充滿好奇和熱情，有助于提高工作熱情和工作積極性，但在人力資源管理中也存在較大的難度。故在高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中必須要建立完善的人力資源管理機(jī)制和控制體系，加強(qiáng)對(duì)工作人員的激勵(lì)，提高工作的熱情和積極性，主動(dòng)積極地服從企業(yè)的工作安排，并能夠發(fā)揮自身的價(jià)值。

　　一、高新技術(shù)企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

　　(一)高新技術(shù)企業(yè)人力資源趨向于年輕化和知識(shí)化。絕大多數(shù)的高新技術(shù)企業(yè)的員工都趨向于知識(shí)化，有一定的學(xué)歷和文化水平。且在員工身上有自身的特長(zhǎng)和某項(xiàng)高新技術(shù)，不愿意受到領(lǐng)導(dǎo)的約束和限制，具有獨(dú)立自主的要求，樂(lè)于自我指導(dǎo)和自我嘗試。且大多數(shù)員工的年齡偏低，趨于年輕化，活潑、好動(dòng)，創(chuàng)造性強(qiáng)，且接受新事物的能力較強(qiáng)，敢于拼搏和奮斗，但容易出現(xiàn)跳槽等現(xiàn)象。(二)價(jià)值觀和事業(yè)觀鮮明。他們?cè)谄髽I(yè)工作中創(chuàng)造性強(qiáng)，喜歡挑戰(zhàn)并具有創(chuàng)造性的工作，且在創(chuàng)造中追求自身的價(jià)值所在。(三)人員流動(dòng)性強(qiáng)。當(dāng)前高新技術(shù)企業(yè)中的人力資源不穩(wěn)定，當(dāng)員工感到企業(yè)工作實(shí)現(xiàn)不了自身的愿望或者不能體現(xiàn)自身的價(jià)值時(shí)，就會(huì)選擇離開(kāi)，導(dǎo)致人力資源的穩(wěn)定性較差。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)設(shè)備、資金等的投入，更離不開(kāi)穩(wěn)定的人力資源，離不開(kāi)具有創(chuàng)新能力的人才。(四)對(duì)行政權(quán)威的忽視。高新技術(shù)企業(yè)中的員工不依靠權(quán)力來(lái)體現(xiàn)自身的權(quán)威，更多的是依靠自身的專(zhuān)業(yè)技能和技術(shù)水平，在信息技術(shù)和科技發(fā)展的環(huán)境下，尤其是在高新技術(shù)企業(yè)中，通過(guò)專(zhuān)業(yè)水平和技能改變高新技術(shù)企業(yè)的組織和結(jié)構(gòu)，單純靠職位和權(quán)力難以體現(xiàn)自身的權(quán)威和價(jià)值。

　　二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　　(一)未建立完善的人力資源管理體系完善的人力資源管理體系是提高人力資源素質(zhì)和水平的關(guān)鍵，在任何一個(gè)企業(yè)中都需要建立和完善人力資源管理體系，從而為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步招聘和培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。在當(dāng)前的高新技術(shù)企業(yè)中沒(méi)有建立系統(tǒng)的人力資源管理體制，未建立系統(tǒng)的規(guī)章制度、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略等。在企業(yè)發(fā)展中必須要建立從招聘、培訓(xùn)、考核到職業(yè)發(fā)展等流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，并且在每個(gè)環(huán)節(jié)中要建立評(píng)價(jià)和監(jiān)督機(jī)制，從而對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行約束。而在目前高新技術(shù)企業(yè)中人才選拔和招聘目標(biāo)模糊、培養(yǎng)機(jī)制缺乏，激勵(lì)機(jī)制和員工培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃不完善，績(jī)效評(píng)價(jià)、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等問(wèn)題突出，限制了人力資源質(zhì)量和水平的提升。[1](二)缺少完善的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源的鼓勵(lì)和支持的體現(xiàn)，同時(shí)也是對(duì)人力資源管理的約束和限制，當(dāng)前的高新技術(shù)企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制不夠健全，在激勵(lì)機(jī)制中主管人員對(duì)于員工的評(píng)價(jià)僅憑自己的主觀性判斷，根據(jù)自己的印象對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲處，缺少客觀性。由于受自身能力的限制等，激勵(lì)和評(píng)價(jià)就會(huì)出現(xiàn)很大的偏差。若不能對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行合理、科學(xué)的評(píng)價(jià)和激勵(lì)，則難以提高企業(yè)員工人力資源的整體水平，且在具體的激勵(lì)手段中缺少精神激勵(lì)，主要限于表面的物質(zhì)激勵(lì)。[2](三)人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)置的缺陷在經(jīng)濟(jì)和科技快速發(fā)展的今天，人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力逐漸增大，而高新技術(shù)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)設(shè)置卻呈老齡化趨勢(shì)，很多員工都面臨退休的階段，使企業(yè)活力不足。且員工的身份多樣化，存在企業(yè)身份、事業(yè)身份、勞務(wù)身份和臨時(shí)工身份等多種形式，難以進(jìn)行統(tǒng)一管理。[3](四)績(jī)效考核不完善，缺少對(duì)人力資源的規(guī)劃正由于企業(yè)中人員身份的多樣化，工作人員的素質(zhì)和水平參差不齊，導(dǎo)致績(jī)效考核難以用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)施。缺少對(duì)人力資源的規(guī)劃和教育，沒(méi)有對(duì)人力資源的儲(chǔ)備進(jìn)行規(guī)劃，沒(méi)有對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)和教育，[4]使得企業(yè)的人力資源出現(xiàn)短缺現(xiàn)象，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)較大的損失。沒(méi)有對(duì)人力資源進(jìn)行提前儲(chǔ)備，且在需要人才時(shí)簡(jiǎn)單地對(duì)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)就可以上崗，使得人力資源整體水平不高，難以提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平。

　　三、中小型高科技企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

　　(一)樹(shù)立正確的人力資源管理意識(shí)，重視企業(yè)人力資源的管理問(wèn)題。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與管理首先要認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)中的重要性，并將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理的角度。建立和完善人力資源管理體系，明確人力資源管理制度，并聘請(qǐng)具有專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的人力資源從業(yè)人員，加強(qiáng)對(duì)人力資源相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)，制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。(二)定期開(kāi)展人力資源從業(yè)人員的指導(dǎo)與培訓(xùn)活動(dòng)，補(bǔ)充人力資源相關(guān)知識(shí)。提升自身的人力資源管理水平，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)情況制定人力資源培養(yǎng)計(jì)劃和方案。[5](三)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。企業(yè)在長(zhǎng)時(shí)間的歷史發(fā)展中會(huì)存在很多歷史遺留問(wèn)題，并且會(huì)對(duì)人力資源的水平等產(chǎn)生影響，導(dǎo)致企業(yè)中的人力資源存在多種身份，故要想解決歷史遺留問(wèn)題，就要實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的直接雇傭關(guān)系，通過(guò)勞動(dòng)合同等統(tǒng)一企業(yè)的人力資源，消除人力資源的多種身份，逐步實(shí)現(xiàn)員工同工同酬。(四)建立以項(xiàng)目為中心的組織結(jié)構(gòu)，從崗位管理變?yōu)槭录�管理。傳統(tǒng)的企業(yè)管理都遵照金字塔式的管理模式，從高層、中層到基層，層層遞進(jìn)，一直延伸到企業(yè)的設(shè)計(jì)、研發(fā)和生產(chǎn)等一系列過(guò)程。而在高新技術(shù)企業(yè)里，需要摒棄金字塔式的管理模式，從崗位管理過(guò)渡到事件管理，以事件的中心為管理機(jī)構(gòu)，按照項(xiàng)目的要求設(shè)定項(xiàng)目組，[6]并要明確項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、經(jīng)理以及管理人員的職責(zé)等，形成獨(dú)立的單元，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)項(xiàng)目快速、有效的完成，并對(duì)客戶和目標(biāo)等做出快速反應(yīng)。減少企業(yè)行政成本，提高運(yùn)作效率，從而增加企業(yè)的效益和生產(chǎn)效率。(五)運(yùn)用信息化系統(tǒng)進(jìn)行績(jī)效考核。利用信息化管理工具，對(duì)員工工作成績(jī)包括工作量、工作進(jìn)度、工作成績(jī)等進(jìn)行績(jī)效管理。隨著時(shí)代的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速，尤其是信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等在高新技術(shù)企業(yè)管理中的應(yīng)用。建立和完善高新技術(shù)企業(yè)工作管理系統(tǒng)，包括對(duì)工作量、工作進(jìn)度等進(jìn)行監(jiān)督，通過(guò)將工作項(xiàng)目的內(nèi)容和要求錄入到工作管理系統(tǒng)中，就可以實(shí)時(shí)關(guān)注項(xiàng)目的完成情況以及項(xiàng)目在開(kāi)展過(guò)程中遇到的問(wèn)題等。并可以通過(guò)查詢和搜索來(lái)明確工作人員任務(wù)量的完成情況，有助于對(duì)工作人員績(jī)效的統(tǒng)計(jì)、分析與評(píng)定，提高企業(yè)工作人員的工作效率，將工作責(zé)任落實(shí)到具體責(zé)任人身上，保證項(xiàng)目順利開(kāi)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。(六)薪酬制度改善。利用市場(chǎng)上多元化的薪酬分配方式，保留企業(yè)的薪酬總制度，逐步消除與其他同類(lèi)企業(yè)的薪酬差距，保證對(duì)員工的福利待遇，從而提高員工工作的積極性和工作熱情。根據(jù)不同的工作崗位，設(shè)定合理的薪酬制度，并要在基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上制定績(jī)效，根據(jù)自身的工作能力和工作成績(jī)來(lái)獲得自身應(yīng)有的報(bào)酬，多勞多得，激發(fā)員工的工作熱情。

　　作者：楊宇飛 單位：中國(guó)長(zhǎng)江航運(yùn)集團(tuán)電機(jī)廠

　　推薦閱讀：《山東經(jīng)濟(jì)》立足山東，面向全國(guó)，是作者和讀者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)政策探討的園地和觀察各種學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的窗口。