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摘 要： 摘 要：隨著社會(huì)各界對(duì)企業(yè)環(huán)境問(wèn)題和可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題重視程度的不斷提高，綠色人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生。有關(guān)研究表明，企業(yè)通過(guò)實(shí)施有效的綠色人力資源管理措施可以減少自身的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)給環(huán)境帶來(lái)的不利影響，從而提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，討論了綠
摘 要：隨著社會(huì)各界對(duì)企業(yè)環(huán)境問(wèn)題和可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題重視程度的不斷提高，綠色人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生。有關(guān)研究表明，企業(yè)通過(guò)實(shí)施有效的綠色人力資源管理措施可以減少自身的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)給環(huán)境帶來(lái)的不利影響，從而提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，討論了綠色人力資源管理產(chǎn)生的過(guò)程、內(nèi)涵以及相關(guān)理論基礎(chǔ)，并在此基礎(chǔ)上梳理了綠色人力資源管理相關(guān)實(shí)證研究框架，分析了綠色人力資源管理的前因變量和結(jié)果變量，以及如何實(shí)施綠色人力資源管理措施，最后對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行了展望，以期為后續(xù)研究提供參考。
關(guān)鍵詞：綠色人力資源管理;環(huán)境管理;可持續(xù)發(fā)展
一、引 言
近幾年來(lái)，大氣污染導(dǎo)致我國(guó)多地屢遭“霾伏”(吳兌，2012)，人們的生活環(huán)境令人擔(dān)憂(yōu)。十八大報(bào)告將生態(tài)文明建設(shè)納入中國(guó)特色社會(huì)主義建設(shè)“五位一體”的總體布局，環(huán)境治理已成為一場(chǎng)“全民戰(zhàn)爭(zhēng)”。
作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)者，企業(yè)在環(huán)境污染的治理方面責(zé)無(wú)旁貸(楊德鋒等，2009)。同時(shí)，根據(jù)自然資源基礎(chǔ)觀(natural-resource-basedview)，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中采取有效的環(huán)保措施，樹(shù)立綠色企業(yè)形象，實(shí)現(xiàn)環(huán)境友好，是企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉(Hart，1995)，而環(huán)境管理的實(shí)施自然離不開(kāi)企業(yè)管理層戰(zhàn)略視角的改變。
人力資源作為一種特殊的資源，是企業(yè)最具“能動(dòng)性”的資源，相對(duì)于企業(yè)的物質(zhì)資產(chǎn)更具價(jià)值創(chuàng)造潛力。因此，在眾多管理部門(mén)中，人力資源管理部門(mén)在企業(yè)的環(huán)境管理方面起著重要作用。在企業(yè)環(huán)保導(dǎo)向的發(fā)展中，人力資源管理部門(mén)從生態(tài)視角實(shí)施可持續(xù)發(fā)展政策和措施(即“綠色人力資源管理措施”)，與企業(yè)的整體環(huán)境發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，可以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展(Boudreau和 Ramstad，2005;Gill，2012)。
然而，有關(guān)綠色管理①方面的人力資源管理———“綠色人力資源管理”(greenhumanre-sourcemanagement，GHRM)的研究卻相對(duì)較少和零散。現(xiàn)有研究主要聚焦于探討采取何種人力資源管理措施能夠有效地進(jìn)行環(huán)境管理，以及可持續(xù)發(fā)展與綠色人力資源管理之間的聯(lián)系(Jackson等，2011;Gill，2012)。本文基于該領(lǐng)域研究的前沿趨勢(shì)，在對(duì)國(guó)內(nèi)外綠色人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，討論了綠色人力資源管理概念的產(chǎn)生過(guò)程和內(nèi)涵以及相關(guān)理論基礎(chǔ)，并在此基礎(chǔ)上梳理了綠色人力資源管理相關(guān)實(shí)證研究的框架，最后展望了未來(lái)研究方向，以期為該領(lǐng)域的后續(xù)研究提供啟示。
二、綠色人力資源管理概念的形成
綠色人力資源管理概念的出現(xiàn)源于“可持續(xù)發(fā)展”概念的提出。聯(lián)合國(guó)世界環(huán)境與發(fā)展委員會(huì)(WECD)在《我們共同的未來(lái)》(1987)中，把可持續(xù)發(fā)展定義為“既滿(mǎn)足當(dāng)代人的需要，又不對(duì)后代人滿(mǎn)足其需要的能力構(gòu)成危害的發(fā)展”，這一定義得到了廣泛認(rèn)可。1992年聯(lián)合國(guó)環(huán)境與發(fā)展大會(huì)就可持續(xù)發(fā)展取得共識(shí)。在可持續(xù)發(fā)展觀點(diǎn)提出后，學(xué)者們相繼提出了“環(huán)境管理”概念(McCloskey和 Maddock，1994)，認(rèn)為環(huán)境管理是指通過(guò)對(duì)企 業(yè) 結(jié) 構(gòu)、企 業(yè) 管 理 制度和企業(yè)活動(dòng)的計(jì)劃和改進(jìn)來(lái)應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化。鑒于在組織內(nèi)部采用環(huán)境管理系統(tǒng)能為組織帶來(lái)有形或無(wú)形的效益，比如減少在環(huán)境污染罰款上的經(jīng)濟(jì)支出等(Hunt和 Auster，1990)，越來(lái)越多的企業(yè)將環(huán)境管理系統(tǒng)引入企業(yè)管理。但是環(huán)境管理系統(tǒng)的采用需要企業(yè)管理職能的協(xié)調(diào)配合，尤其是人力資源管理職能的配合。
早在1996年，Wehrmeyer在其出版的《GreeningPeople：HumanResourcesandEnviron-mentManagement》一書(shū)中就強(qiáng)調(diào)應(yīng)該將環(huán)境管理與人力資源管理聯(lián)系起來(lái)，Zutshi和 Sohal(2004)也強(qiáng)調(diào)了人力資源管理對(duì)于有效采用環(huán)境管理系統(tǒng)的必要性。隨著該領(lǐng)域研究的深入，學(xué)者們從功利性和非功利性角度對(duì)人力資源管理涉及的可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題進(jìn)行了觀察和研究(Boudreau和 Ramstad，2005;Renwick等，2008)，將可持續(xù)發(fā)展、環(huán)境管理和人力資源管理進(jìn)行交叉，把可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理定義為“既滿(mǎn)足企業(yè)和社會(huì)目前的需要，又不對(duì)其未來(lái)需要的滿(mǎn)足 構(gòu) 成 危 害 的 人 力 資 源 管 理”，從 而 形 成 了 一 個(gè) 全 新 的 研 究 領(lǐng) 域 (Jackson 等，2011)，即“綠色人力 資 源 管 理”，以期促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展(Mariappanadar，2003;Marcus，2013)。
綠色人力資源管理鼓勵(lì)所有的員工參與能夠促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)踐，如電子檔案、拼車(chē)、輪班 制、電 話(huà) 會(huì) 議 和 虛 擬 會(huì) 面、電 話(huà) 交 流、在 線 培 訓(xùn)、節(jié) 能 辦 公 室(Gill，2012;Dutta等，2012;Gayathri和 Karthikeyan，2013)等，以增強(qiáng)員工對(duì)組織可持續(xù)發(fā)展議題的認(rèn)知和承諾，從而促使環(huán)境友好型人力資源管理舉措產(chǎn)生更高的效率、更低的成本，并提高員工的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度，以利于企業(yè)環(huán)境管理戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的研讀和整理，我們發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)綠色人力資源管理概念的界定具有一定的差異。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)該概念的界定并不局限于組織的環(huán)境管理，他們還將綠色人力資源管理與員工的工作生活狀態(tài)、個(gè)人的可持續(xù)發(fā)展(即“人態(tài)”、“心態(tài)”)相聯(lián)系(魏錦秀和李岫，2006;李健，2009)。然而，國(guó)外學(xué)者在探討該概念時(shí)，主要把“綠色”理念應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域，將企業(yè)環(huán)境管理與人力資源管理結(jié)合起來(lái)(Gill，2012)，即把環(huán)保意識(shí)納入企業(yè) 管理，借助人力資源管理措施來(lái)促進(jìn)組織環(huán)境戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文認(rèn)為若將員工的“人態(tài)” 和“心態(tài)”納入綠色人力資源管理，則體現(xiàn)出“和諧”概念，這與企業(yè)社會(huì)責(zé)任在員工方面的體現(xiàn)高度關(guān)聯(lián)。因此，綜合國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，本文只關(guān)注企業(yè)環(huán)境管理與綠色人力資源管理的結(jié)合，即企業(yè)進(jìn)行綠色人力資源管理是為了緊跟企業(yè)戰(zhàn)略，打造具有綠色競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源(楊光，2003)，以促進(jìn)企業(yè)環(huán)境管理的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)(Wagner，2013)，為企業(yè)創(chuàng)造綠色價(jià)值。換言之，綠色人力資源管理是企業(yè)識(shí)別和應(yīng)對(duì)新興社會(huì)趨勢(shì)、符合政府和監(jiān)管部門(mén)期望的管理實(shí)踐。
綜上所述，綠色人力資源管理概念的產(chǎn)生過(guò)程如圖1所示：
三、綠色人力資源管理的理論基礎(chǔ)：自然資源基礎(chǔ)觀
由組織經(jīng)濟(jì)學(xué)和戰(zhàn)略管理相關(guān)觀點(diǎn)衍生而來(lái)的資源基礎(chǔ)觀(resource-basedview，RBV)側(cè)重于對(duì)組織所在產(chǎn)業(yè)和環(huán)境的分析，它將組織戰(zhàn)略與組織內(nèi)部的資源連接起來(lái)，從組織所擁有資源(例如人力資源)的角度討論其在競(jìng)爭(zhēng)中的地位。正如資源學(xué)派的主要倡導(dǎo)者 Barney(1991)所強(qiáng)調(diào)的，組織的資源可以成為其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。資源學(xué)派的觀點(diǎn)認(rèn)為不同組織所擁有的資源(包括物質(zhì)資源、人力資源以及組織資本)是不同的，即異質(zhì)的(heterogeneous);另外，由于相互競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)之間很難進(jìn)行資源轉(zhuǎn)移，即不同企業(yè)所擁有的資源具有不可轉(zhuǎn)移性(immobility)①，因此企業(yè)有可能實(shí)施一種不同于其他企業(yè)的、利用其特有資源進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的戰(zhàn)略，以構(gòu)建自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
這一理論的不足之處在于忽略了以下事實(shí)：近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，自然環(huán)境日益惡化;越來(lái)越多的企業(yè)為了獲取自身的經(jīng)濟(jì)利益而不惜以犧牲生態(tài)環(huán)境為代價(jià)，這也使得國(guó)家、企業(yè)管理層以及消費(fèi)者日益關(guān)注對(duì)自然環(huán)境的保護(hù)。為了彌補(bǔ)這一不足，企業(yè)的自然資源基礎(chǔ)觀(nature-resource-basedviewofthefirm)應(yīng)運(yùn)而生(Hart，1995)。這是一種新的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論，它認(rèn)為企業(yè)的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以其在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能否實(shí)現(xiàn)環(huán)境友好為基礎(chǔ)(Hart，1995)。
根據(jù) Hart(1995)的觀點(diǎn)，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須把自然環(huán)境要素引入基于資源基礎(chǔ)觀的綠色管理研究框架。Hart的自然資源基礎(chǔ)觀主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須重視環(huán)境污染防治、產(chǎn)品監(jiān)控和可持續(xù)發(fā)展三種戰(zhàn)略能力，合理配置和利用自然資源，提升環(huán)境或綠色管理績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。其中，污染預(yù)防重在最大限度地杜絕資源浪費(fèi)，降低交易成本;產(chǎn)品監(jiān)控旨在減少產(chǎn)品在整個(gè)生命周期中的總成本;可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)是減少環(huán)境問(wèn)題給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的負(fù)擔(dān)，幫助企業(yè)構(gòu)建未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)地位(Hart，1995;沈?yàn)龋?010)(參見(jiàn)表1)。這三種戰(zhàn)略能力對(duì)內(nèi)可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)外可以確立企業(yè)的合法地位。而以環(huán)保為導(dǎo)向的綠色人力資源管理措施正是實(shí)現(xiàn)這三種戰(zhàn)略能力的重要資源。
區(qū)別于以往企業(yè)在招聘、績(jī)效和評(píng)價(jià)管理、培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展、員工關(guān)系和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)等方面的一系列政策，實(shí)施綠色人力資源管理的企業(yè)采用環(huán)境管理戰(zhàn)略在這些方面進(jìn)行員工管理(Renwick等，2008)，從而有助于企業(yè)成功地實(shí)施環(huán)境管理。對(duì)照 Hart(1995)的觀點(diǎn)，首先，采取綠色人力資源管理措施的企業(yè)在勞動(dòng)力需求方面與采取普通人力資源管理措施的企業(yè)有不同之處，具體表現(xiàn)在：在勞動(dòng)力雇用方面，更加強(qiáng)調(diào)所要雇用的員工是否有環(huán)境保護(hù)意識(shí)、能否在產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中注重環(huán)保、是否認(rèn)可企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等。其次，基于人力資源能力的正態(tài)分布假設(shè)，素質(zhì)高且重視可持續(xù)發(fā)展的員工總是少數(shù)，因此，企業(yè)利用員工遴選體系吸引與篩選適合自己的優(yōu)秀員工就顯得尤為重要。最后，由于具有優(yōu)秀素質(zhì)且注重環(huán)境管理的員工在數(shù)量上的有限性，由高素質(zhì)員工構(gòu)筑的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)較難獲得，因此，這類(lèi)員工在為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面是不可替代的。Daily和 Huang(2001)也提出了人力資源管理問(wèn)題，認(rèn)為最高管理層的支持、環(huán)保培訓(xùn)、員工授權(quán)、團(tuán)隊(duì)合作和獎(jiǎng)懲制度等，是有效實(shí)施環(huán)境管理的必要條件。
另外，通過(guò)實(shí)施綠色人力資源管理措施，組織也可以將其可能創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源和能力擴(kuò)大至組織文化、組織信譽(yù)與形象、知識(shí)與技能、學(xué)習(xí) 能 力 等 方 面(Nelson和 Winter，1982;Barney，1986)，只要它們對(duì)組織來(lái)講是獨(dú)特的，不易在不同組織間轉(zhuǎn)移(植根于特定的組織結(jié)構(gòu)、過(guò)程以及人際關(guān)系氛圍)或者被取代，它們就可以成為組織可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。由于企業(yè)綠色人力資源管理體系的設(shè)計(jì)會(huì)直接影響組織環(huán)保能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用的發(fā)揮，因此，采取那些能夠提高組織能力的綠色人力資源管理措施，可以促進(jìn)組織可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成(Lado和 Wilson，1994;Huselid，1995)。因此，基于自然資源基礎(chǔ)觀，我們認(rèn)為綠色人力資源管理措施可以作為企業(yè)的重要資源，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)能力。
四、綠色人力資源管理的影響因素和作用結(jié)果
從現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，學(xué)者們對(duì)綠色人力資源管理的研究主要集中于人力資源管理措施本身(Gill，2012;Renwick等，2013;Mishra等，2014)，對(duì)綠色人力資源管理的前因變量和結(jié)果變量也有涉及，但比較少。本文在此分別對(duì)現(xiàn)有研究涉及的前因和結(jié)果變量進(jìn)行梳理(參見(jiàn)圖2)，以探究綠色人力資源管理的影響因素和作用結(jié)果。
(一)綠色人力資源管理的影響因素
關(guān)于綠色人力資源管理的影響因素，即哪些因素能夠促進(jìn)綠色人力資源管理的發(fā)生，目前僅有少數(shù)文獻(xiàn)進(jìn)行了探討。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的研讀，我們分別從中宏觀和微觀層面對(duì)相關(guān)因素進(jìn)行總結(jié)。
1.中宏觀層面的影響因素。中宏觀層面的研究主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)面臨的外部環(huán)境。首先，全球化和環(huán)境保護(hù)趨勢(shì)促使企業(yè)采取符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的管理方式，以在競(jìng)爭(zhēng)大潮中取得優(yōu)勢(shì)(Storey，1995)。隨著全球氣候變暖的加劇和綠色可持續(xù)發(fā)展要求的提出，企業(yè)逐漸開(kāi)始注重環(huán)境管理。根據(jù)資源基礎(chǔ)理論，人力資源作為企業(yè)不可模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源，必然成為企業(yè)取得環(huán)保績(jī)效的關(guān)鍵因素。
其次，企業(yè)綠色人力資源管理的發(fā)展離不開(kāi)政府的作用。我國(guó)“五位一體”格局的提出對(duì)企業(yè)進(jìn)行環(huán)境管理提出了必然要求，形成了現(xiàn)實(shí)壓力，而政府也只有大力為企業(yè)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型創(chuàng)造條件，為發(fā)展綠色經(jīng)濟(jì)和綠色科技產(chǎn)業(yè)營(yíng)造良好的氛圍，才能促進(jìn)企業(yè)綠色人力資源管理的發(fā)展。
再者，利益相關(guān)者理論強(qiáng)調(diào)，企業(yè)績(jī)效的差異性源自企業(yè)為滿(mǎn)足不同利益相關(guān)者的需求而制定的企業(yè)戰(zhàn)略的差異性(Harrison和 Freeman，1999)。也就是說(shuō)，若企業(yè)的某些行為引起了利益相關(guān)者的反對(duì)，企業(yè)就不得不做出調(diào)整以彌補(bǔ)這些行為對(duì)企業(yè)造成的負(fù)面影響。面對(duì)顧客、合作伙伴、媒體和公眾對(duì)企業(yè)提出的生態(tài)友好型生產(chǎn)要求，人力資源管理必定成為企業(yè)改革創(chuàng)新的關(guān)鍵因素(Jackson等，2010)。
2.微觀層面的影響因素。從微觀層面來(lái)講，F(xiàn)ernandez等(2003)認(rèn)為，組織的文化氛圍和環(huán)境管理密切相關(guān)，環(huán)境友好型組織文化能夠吸引更有能力的員工，有利于環(huán)境管理。組織的環(huán)保文化能夠反映組織的環(huán)保愿景(Harris和 Crane，2002)。組織擁有受環(huán)保文化支持的環(huán)境管理機(jī)制，往往也會(huì)吸引更多積極上進(jìn)和有能力的員工(Dechant和 Altman，1994)。另外，這種環(huán)保氛圍傾向于鼓勵(lì)員工積極參與環(huán)境相關(guān)問(wèn)題的解決并提出自己的建議，而廣泛的員工參與又能進(jìn)一步鞏固環(huán)保支持氛圍，因?yàn)閱T工在感受到環(huán)保支持氛圍后，會(huì)逐漸形成環(huán)保觀念，在工作和與同事交流的過(guò)程中也會(huì)更加注重環(huán)保知識(shí)的傳播與分享。
組織的環(huán)境管理戰(zhàn)略導(dǎo)向和目標(biāo)也能促進(jìn)綠色人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的開(kāi)展(Jackson等，2010)。只有將一系列政策和實(shí)踐活動(dòng)與組織環(huán)保戰(zhàn)略相匹配，人力資源管理活動(dòng)才會(huì)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)環(huán)境可持續(xù)目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力(Gill，2012)。Egri和 Hornal(2002)發(fā)現(xiàn)，人力資源管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的綠色領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也能夠影響企業(yè)環(huán)保措施的實(shí)施，并與企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)強(qiáng)烈相關(guān)。同時(shí)，企 業(yè) 特 征 也 被 證 明 與 企 業(yè) 的 人 力 資 源 管 理 措 施 有 關(guān)(Linnenluecke和 Grif-fiths，2010)。
綜上所述，中宏觀層面的全球化、政府、利益相關(guān)者和微觀層面的組織文化氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、戰(zhàn)略導(dǎo)向會(huì)影響綠色人力資源管理的發(fā)展。另外，各個(gè)層面的影響因素之間也具有一定的相互影響。比如，為了降低環(huán)境污染的嚴(yán)重性，國(guó)家會(huì)順應(yīng)全球趨勢(shì)，采取相應(yīng)的防治或鼓勵(lì)政策來(lái)改善本國(guó)的環(huán)境狀況。從企業(yè)層面來(lái)講，企業(yè)也會(huì)根據(jù)利益相關(guān)者的需求不斷調(diào)整自身的戰(zhàn)略導(dǎo)向。同時(shí)，政府的支持力度和利益相關(guān)者的需求也會(huì)在微觀層面對(duì)綠色人力資源管理的影響起調(diào)節(jié)作用(Harrison和 Freeman，1999)。
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然而，目前關(guān)于綠色人力資源管理影響因素的研究還處于起步階段，考察的內(nèi)容多樣且零散。為了對(duì)綠色人力資源管理形成系統(tǒng)、完整的認(rèn)識(shí)，并為企業(yè)的相關(guān)人力資源管理實(shí)踐提供有效的指導(dǎo)，未來(lái)的研究應(yīng)該重視對(duì)綠色人力資源管理影響因素的探討，并進(jìn)行深入、細(xì)致的實(shí)證考察。
(二)綠色人力資源管理的作用結(jié)果
從現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，有關(guān)綠色人力資源管理作用結(jié)果的探討主要集中在組織和個(gè)體兩個(gè)層面。
1.綠色人力資源管理對(duì)組織有形及無(wú)形資產(chǎn)的影響。綠色人力資源管理可以通過(guò)人力資源管理實(shí)踐來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)組織資源的可持續(xù)利用，從而促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展事業(yè)。大量證據(jù)表明，綠色導(dǎo)向的人力資源管理措施(Renwick等，2012)對(duì)于企業(yè)環(huán)保績(jī)效的好壞至關(guān)重要。企業(yè)的環(huán)保績(jī)效指 的 是“企業(yè)在對(duì)自然環(huán)境的保護(hù)方面取得的超越社會(huì)期望的成效”(Chan，2005)，它涉及企業(yè)是否站在積極的立場(chǎng)上關(guān)注環(huán)保問(wèn)題，并能夠超越現(xiàn)行環(huán)保法規(guī)的規(guī)定去從事環(huán)保活動(dòng)。在人力資源管理實(shí)踐中，企業(yè)可以通過(guò)非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的形式，如帶薪休假與禮券(Govindarajulu和 Daily，2004)、綠色收益卡(Simms，2007)等，鼓勵(lì)員工在環(huán)境管理方面做出突出貢獻(xiàn)，從而取得企業(yè)環(huán)保績(jī)效。相關(guān)研究也指出，企業(yè)采取較多環(huán)境導(dǎo)向的人力資源管理措施可以提高企業(yè)的環(huán)保績(jī)效(Jabbour等，2008)。Ones和 Dilchert(2012)指出，環(huán)保產(chǎn)品的生產(chǎn)能夠通過(guò)重建人力資源管理系統(tǒng)來(lái)促使企業(yè)管理層及全體員工使用高效的排污技術(shù)和生產(chǎn)技術(shù)、減少能源浪費(fèi)、提高能源使用效率，從而提高企業(yè)的環(huán)保績(jī)效。同時(shí)，通過(guò)綠色人力資源管理對(duì)環(huán)境管理系統(tǒng)的作用，組織的環(huán)保績(jī)效也有可能帶來(lái)更好的財(cái)務(wù)績(jī)效，從而使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益，并進(jìn)一步為環(huán)保績(jī)效的改善做好鋪墊。
綠色人力資源管理帶來(lái)的環(huán)保績(jī)效的提高又能進(jìn)一步創(chuàng)造更多的無(wú)形資產(chǎn)收益，因?yàn)檩^高的環(huán)保績(jī)效可以為企業(yè)贏得“環(huán)保企業(yè)”聲譽(yù)，從而提升企業(yè)形象，而良好的企業(yè)形象有利于吸引能力高于平均水平的員工(Greening和 Turban，2000)。并且，與企業(yè)目標(biāo)有關(guān)的環(huán)保政策能夠吸引高素質(zhì)人才加入企業(yè)(Ramus和 Steger，2000)。從社會(huì)責(zé)任角度來(lái)講，企業(yè)的環(huán)保形象不僅能夠滿(mǎn)足利益相關(guān)者的需求，而且能夠提高企業(yè)的聲譽(yù)，使企業(yè)在社會(huì)公眾中獲得良好的口碑。
從另一角度而言，環(huán)保績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效和企業(yè)形象的提高能夠讓企業(yè)意識(shí)到實(shí)行環(huán)境管理可以帶來(lái)更多的利益，從而促使管理者看到市場(chǎng)需求和機(jī)遇，并相應(yīng)地調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，這在一定程度上能夠促進(jìn)企業(yè)的綠色戰(zhàn)略導(dǎo)向、綠色文化和綠色領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的形成。
2.綠色人力資源管理對(duì)員工的影響。從員工層面來(lái)講，我們主要從三個(gè)角度來(lái)分析綠色人力資源管理的作用結(jié)果。
首先，員工是多種角色的承擔(dān)者，工作場(chǎng)所的活動(dòng)會(huì)影響員工的個(gè)人生活。根據(jù)個(gè)人生活和工作之間相互作用的增益模式(enrichmentmodel)，員工的工作場(chǎng)所經(jīng)歷在其個(gè)人家庭生活中也會(huì)有積極作用(Barnett和 Hyde，2001)。比如，員工在工作中參與一個(gè)成功的廢物管理程序可以提高其在日常生活中的環(huán)保意識(shí)(Berger和 Kanetkar，1995)。如果讓員工在工作中參與某一環(huán)境管理系統(tǒng)，其在生活中的環(huán)境保護(hù)態(tài)度和行為也會(huì)改變。因此，組織實(shí)行綠色人力資源管理可以逐漸提升員工的環(huán)保意識(shí)，當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到環(huán)境問(wèn)題的嚴(yán)重性和緊迫性時(shí)，他們就會(huì)轉(zhuǎn)變和完善自己對(duì)環(huán)保的態(tài)度，進(jìn)而在家庭生活中更加注重自身的環(huán)保行為。
其次，具有環(huán)保傾向的員工更傾向于選擇具有環(huán)保理念的企業(yè)和雇主，而在缺乏環(huán)保戰(zhàn)略的企業(yè)中，這類(lèi)員工的工作滿(mǎn)意度會(huì)明顯降低，甚至可能產(chǎn)生離職行為(Tervor，2001)，這在一定程度上會(huì)影響企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得。當(dāng)然，離職行為只是針對(duì)具有高環(huán)保傾向的員工而言的，即受到員工價(jià)值理念的影響，因此，在綠色人力資源管理與員工離職率之間還存在調(diào)節(jié)及中介變量，具體的作用機(jī)制還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。
最后，通過(guò)上述兩方面的論述可以得知，企業(yè)注重進(jìn)行綠色人力資源管理，不僅有助于平衡員工的工作—家庭生活，而且可以提升員工的工作滿(mǎn)意度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的依賴(lài)感和歸屬感。根據(jù)已有文獻(xiàn)，員工在對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和依賴(lài)感時(shí)，更容易表現(xiàn)出一些隱性的、不易被察覺(jué)但又對(duì)企業(yè)環(huán)境管理有積極作用的行為，即 環(huán) 保 性 組 織 公 民 行 為 (Paillé等，2014)，這種行為的產(chǎn)生能進(jìn)一步幫助企業(yè)提升環(huán)保績(jī)效，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。——論文作者：唐貴瑤1，孫 瑋2，賈 進(jìn)3，陳 揚(yáng)3
