發(fā)布時(shí)間：2021-12-15所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：人力資源管理角色發(fā)展過程是人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的外顯化，研究人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的動(dòng)因是分析人力資源管理職能演化的一條主線。當(dāng)前，針對(duì)企業(yè)人力資源管理職能向某些特定角色演進(jìn)原因的理論解釋主要包括新制度主義理論、戰(zhàn)略選擇理論和共同演化理論等。在
摘要：人力資源管理角色發(fā)展過程是人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的外顯化，研究人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的動(dòng)因是分析人力資源管理職能演化的一條主線。當(dāng)前，針對(duì)企業(yè)人力資源管理職能向某些特定角色演進(jìn)原因的理論解釋主要包括新制度主義理論、戰(zhàn)略選擇理論和共同演化理論等。在不同理論流派的探討中，組織技術(shù)特征、戰(zhàn)略類型、組織結(jié)構(gòu)構(gòu)型和人力資源管理部門社會(huì)資本等被認(rèn)為是引發(fā)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵因素。本文基于對(duì)被動(dòng)接受、主動(dòng)選擇、共同演化三種研究視角下既有研究成果的梳理，構(gòu)建了一個(gè)整體性分析框架，并對(duì)未來研究方向進(jìn)行了展望。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;角色發(fā)展;異形同構(gòu);共同演化
一、引 言
20世紀(jì)70年代，圍繞人力資源管理角色定位問題的理論探討興起。近20年來，在戰(zhàn)略管理理論的推動(dòng)下，人力資源管理角色研究獲得了快速發(fā)展，并逐漸拓展出一個(gè)新的研究領(lǐng)域——人力資源管理角色發(fā)展研究。可以認(rèn)為，角色定位與角色發(fā)展是人力資源管理角色研究的不同階段，前者著眼于對(duì)角色類別及形態(tài)進(jìn)行界定并加以選擇，而后者更關(guān)注人力資源管理職能為什么會(huì)向某些特定角色演進(jìn)，推動(dòng)角色轉(zhuǎn)變的根本原因是什么等問題(Truss，2009)。
依據(jù)角色理論，組織內(nèi)任何職能角色的發(fā)展都是一種即時(shí)性過程，既受到之前確定角色時(shí)的角色期望的影響，也受到不斷變化的組織需求、個(gè)人訴求以及組織在某些特定約束下與利益相關(guān)者問交換關(guān)系的影響(Miller、Joseph和Apker，2000)。推動(dòng)人力資源管理角色發(fā)展的動(dòng)因構(gòu)成一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，涉及宏觀、中觀和微觀多個(gè)層面。依據(jù)動(dòng)因的作用效果和過程機(jī)理的不同，現(xiàn)有研究大致可以歸納為被動(dòng)接受、主動(dòng)選擇和共同演化三種視角。
本文系統(tǒng)梳理了上述三種視角下的相關(guān)研究成果，力圖揭示影響人力資源管理角色發(fā)展的關(guān)鍵因素，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建一個(gè)整合性分析框架。本文旨在對(duì)企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展理論的建立進(jìn)行更深層次的思考，以幫助管理者重新認(rèn)識(shí)人力資源管理角色從傳統(tǒng)行政角色向戰(zhàn)略性角色轉(zhuǎn)變背后的機(jī)理，以便其采取行之有效的管理對(duì)策。
二、人力資源管理角色發(fā)展研究的概念及主導(dǎo)邏輯
社會(huì)學(xué)中的“角色”，是指與人們的某種社會(huì)地位、身份相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)規(guī)范與行為模式;它是人們對(duì)具有特定身份的人的行為期望，是構(gòu)成社會(huì)群體或組織的基礎(chǔ)(奚從清，2010)。人力資源管理角色是社會(huì)角色概念的延伸，反映了人們對(duì)組織中履行人力資源管理職能的部門及人員的期望。研究人力資源管理角色的目的是揭示人力資源管理部門及其人員在協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、創(chuàng)造價(jià)值并實(shí)現(xiàn)自己部門價(jià)值的過程中所遵循的行為模式、發(fā)揮的作用以及作用機(jī)制(高中華等，2009)。
角色發(fā)展研究是對(duì)人力資源管理角色定位研究的深化，是在角色分類的基礎(chǔ)上對(duì)角色形成、轉(zhuǎn)變和演化的相關(guān)形態(tài)、過程及路徑等進(jìn)行細(xì)化挖掘的新研究領(lǐng)域。按照角色理論奠基人拉爾夫·林頓的觀點(diǎn)，角色代表著地位的動(dòng)態(tài)方面，地位網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)和相關(guān)期望制約著個(gè)體內(nèi)心的符號(hào)互動(dòng)過程和角色的最終形式(奚從清，2010)。因此，角色發(fā)展研究的本質(zhì)在于揭示人力資源管理職能在組織關(guān)系中的地位及其變動(dòng)問題。而地位(status)不僅涉及角色在組織結(jié)構(gòu)中占據(jù)的某個(gè)位置(10cation)和組織授予一定職位(position)的某種頭銜(title)，還包括角色主體在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中獲得的與職位相關(guān)的權(quán)力、聲望和口碑(Oeser和Harary，1964;Gould，2002;Smith等，2008)。人力資源管理部門在組織結(jié)構(gòu)中位置的變動(dòng)，人力資源管理者職位名稱的改變，人力資源管理部門及其管理者在組織中聲譽(yù)的漲跌，人力資源管理者與業(yè)務(wù)管理者之間角色的重新分配等，都是人力資源管理角色發(fā)展研究的重要議題。分析角色發(fā)展的動(dòng)因則是剖析這些問題的基礎(chǔ)和前提。
從現(xiàn)有文獻(xiàn)(如Kessler等，2000;Paauwe和Boselie，2003;Truss，2009;Farndale，2010;Parry， 2011;Lengnick—Hall等，2011;Kim和Ryu，2011)來看，雖然人力資源管理角色發(fā)展領(lǐng)域的諸多研究在解釋方式和研究結(jié)論上存在差異，但大多數(shù)研究都以社會(huì)互動(dòng)論①為主導(dǎo)邏輯，將人力資源管理角色的發(fā)展歸結(jié)為外部因素、內(nèi)部因素或內(nèi)外因素結(jié)合作用的結(jié)果。這種分析范式盡管區(qū)分了動(dòng)因的來源，卻忽視了不同動(dòng)因在作用機(jī)理上的差別。為此，本文從組織反應(yīng)的視角將人力資源管理角色的發(fā)展劃分為被動(dòng)接受、主動(dòng)選擇和共同演化三種，以期促進(jìn)對(duì)該問題系統(tǒng)、全面的探討。
三、不同視角下人力資源管理角色發(fā)展的動(dòng)因分析
由于角色本身的模糊性和多樣性，關(guān)于人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因的研究成果較為分散;即便統(tǒng)歸到組織被動(dòng)接受、主動(dòng)選擇和共同演化三種視角下，引發(fā)人力資源管理角色變化的原因也各有側(cè)重，且作用過程及其形式均有不同。
(一)被動(dòng)接受視角下人力資源管理角色發(fā)展的動(dòng)因
早期研究認(rèn)為人力資源管理職能在相同的歷史時(shí)期表現(xiàn)出某些共同的角色特征，而在縱向發(fā)展過程中，人力資源管理職能呈現(xiàn)出的由“行政管理專家”向“戰(zhàn)略伙伴”角色的轉(zhuǎn)變往往被看作是組織受到外部環(huán)境力量裹挾而產(chǎn)生的結(jié)果。換言之，該視角認(rèn)為，在人力資源管理角色的形成、選擇與演變過程中，組織僅僅對(duì)外部環(huán)境進(jìn)行被動(dòng)接受，其主動(dòng)性很弱。
新制度主義理論為這一觀點(diǎn)提供了強(qiáng)有力的解釋依據(jù)：制度因素會(huì)通過強(qiáng)制、模仿或規(guī)范作用對(duì)同一行業(yè)中的組織形成異形同構(gòu)(isomorphic)壓力;為了應(yīng)對(duì)壓力，多數(shù)組織會(huì)采取相似的措施，從而導(dǎo)致類似行為結(jié)果的產(chǎn)生(Kessler等，2000;Paauwe和Boselie，2003;Truss，2009)。制度環(huán)境同樣限制了人力資源管理政策制定和實(shí)踐選擇的可能性，使得人力資源管理角色發(fā)展的路徑大致趨同。在影響人力資源管理角色發(fā)展的制度因素中，利益相關(guān)者的多樣性、中央政府的強(qiáng)制程度、目標(biāo)與控制機(jī)制，以及法律、規(guī)范等對(duì)公共管理部門人力資源管理角色發(fā)展的影響甚大(Kessler等，2000;Hailey等，2005)。然而，上述因素對(duì)企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展的作用有限，基本上只是催生了服從類角色④，對(duì)戰(zhàn)略性角色的作用并不明顯。相比之下，技術(shù)特征、產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系和勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)則被認(rèn)為是引起企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展的主要環(huán)境因素(Barnett等，1996)。
1.技術(shù)的影響。技術(shù)是一個(gè)寬泛的概念，依據(jù)其使用范疇和特征的不同可將其劃分為生產(chǎn)技術(shù)、管理技術(shù)和信息技術(shù)等。現(xiàn)有研究在探討技術(shù)與人力資源管理角色發(fā)展的關(guān)系時(shí)往往在技術(shù)范疇的使用上不盡統(tǒng)一，即便針對(duì)同一層面的技術(shù)，也往往因分析視角的不同而得出十分零散的觀點(diǎn)。
關(guān)于信息技術(shù)是如何重塑人力資源管理者在組織中的戰(zhàn)略性角色的，Knights和Murray(1992)的研究表明，當(dāng)人事管理者利用信息技術(shù)來控制人員流動(dòng)方面的數(shù)據(jù)信息時(shí)，他們就擁有了占據(jù)組織關(guān)鍵位置，從而獲得新的權(quán)力來源的機(jī)會(huì)。盡管權(quán)力視角的分析無法完整解釋信息是如何在組織內(nèi)部流動(dòng)并幫助人力資源管理者實(shí)現(xiàn)角色發(fā)展的，但技術(shù)影響人力資源管理組織地位的觀點(diǎn)還是得到了部分支持。
一些學(xué)者選擇從知識(shí)管理的視角來探討技術(shù)與人力資源管理角色發(fā)展之間的關(guān)系。由于知識(shí)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)競爭具有重要影響，因此誰能夠掌握知識(shí)管理的主動(dòng)權(quán)，誰就獲得了參與組織戰(zhàn)略制定的機(jī)會(huì)。知識(shí)與其載體(個(gè)人)之間密不可分的聯(lián)系使人力資源管理占據(jù)了有利地位。但研究發(fā)現(xiàn)，技術(shù)及員工對(duì)技術(shù)運(yùn)用的感知差異會(huì)影響組織進(jìn)行知識(shí)管理的方式(Kamoche，2006;Edvardsson，2008;Alin、Tay— lor和Smeds，2011)。為了實(shí)施有效的知識(shí)管理，人力資源管理者需要根據(jù)組織技術(shù)環(huán)境的特征來調(diào)整他們的角色(Chen和Huang，2009)。
關(guān)于人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)與人力資源管理角色發(fā)展的關(guān)系，絕大多數(shù)研究者認(rèn)為HRIS改變了人力資源管理的業(yè)務(wù)形態(tài)，進(jìn)而影響到其角色發(fā)展。Florkowski和Olivas—Lujan(2006)發(fā)現(xiàn)，信息技術(shù)更多地承擔(dān)了傳統(tǒng)人力資源管理的工作內(nèi)容，使越來越多的交易型人力資源管理活動(dòng)由“勞動(dòng)密集型”向“技術(shù)密集型”轉(zhuǎn)變，并為人力資源管理從“行政管理者”向“戰(zhàn)略伙伴”角色的發(fā)展提供了可能。 Maier等(2013)指出，過低的人力資源管理信息技術(shù)水平會(huì)阻礙人力資源管理戰(zhàn)略性價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。技術(shù)采納研究理論(technology adoption research theory)認(rèn)為，采用HRIS不僅可以幫助人力資源管理成為戰(zhàn)略焦點(diǎn)(Dery等，2005和2013)，而且使得人力資源管理人員能夠向利益相關(guān)者提供快速、準(zhǔn)確和及時(shí)的反饋，進(jìn)而提升自己在組織中的戰(zhàn)略地位(Kassim等，2012)。
盡管主流研究都對(duì)技術(shù)影響人力資源管理角色發(fā)展的作用持積極態(tài)度，但少數(shù)研究者卻并不支持上述觀點(diǎn)。Adler(2003)就認(rèn)為，新技術(shù)的運(yùn)用雖然為人力資源管理從行政管理角色向戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)變帶來了可能，但借助新技術(shù)將人力資源管理業(yè)務(wù)下放或外包后，人力資源管理部門的工作會(huì)變得支離破碎，這反而可能降低人力資源管理在組織中的地位。Parry(2011)的研究也表明，電子化人力資源管理 (E—HRM)的貢獻(xiàn)會(huì)受到組織中人力資源管理職能配置方式的影響。類似的觀點(diǎn)還包括：HRIS的使用只能增強(qiáng)人力資源管理專業(yè)人員在組織中扮演戰(zhàn)略伙伴角色的信心，而并不能使其完全得到其他高層管理者的認(rèn)同。
2.產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系、勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)的影響。相比于研究者在技術(shù)與人力資源管理角色發(fā)展關(guān)系研究上取得的豐碩成果，已有研究對(duì)產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系和勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)影響的分析略顯單薄。通常認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系作為平衡政府(治理代理人)、雇主(雇主組織)和雇員(雇員組織，比如工會(huì))之間兩兩關(guān)系的體系(Navrbjerg和Minbaeva，2009)，其對(duì)人力資源管理角色發(fā)展的影響主要表現(xiàn)在宏觀層面的制度約束上。對(duì)此，來自跨國公司的實(shí)證研究表明，東道國產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系的基本特征(比如根深蒂固的集中談判傳統(tǒng)等)成為跨國公司移植母公司人力資源管理實(shí)踐的障礙之--(Navrbjerg和Minbaeva，2009)。另有研究指出，產(chǎn)業(yè)關(guān)系對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響主要通過工會(huì)這一中介變量發(fā)揮作用。Hall和Sos— kice(2001)分析了兩種產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系下工會(huì)組建率與企業(yè)人力資源管理部門的籌建之間的關(guān)系。其結(jié)果顯示，在“自由型市場經(jīng)濟(jì)”(1iberal market economy)產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系下，工會(huì)組建率較低而人力資源管理部門組建率較高;在“協(xié)調(diào)型市場經(jīng)濟(jì)”(coordinated market economy)產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系下，工會(huì)組建率較高，而人力資源管理的作用被大大抑制。
在影響人力資源管理角色發(fā)展的外因中，勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)的重要性逐漸得到認(rèn)可(Lorenz和Va— leyre，2005)。價(jià)值觀的代際差異是勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)影響企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的重要原因(Huselid 和Becker，2011)。伴隨新生代勞動(dòng)力的產(chǎn)生，企業(yè)人力資源管理角色必然發(fā)生變化。而從企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)的柔性來看，雇傭模式也會(huì)對(duì)組織人力資源管理職能產(chǎn)生影響。比如，Russ、Galang和 Ferris(1998)針對(duì)美國情境的研究表明，勞動(dòng)力市場上雇主一雇員關(guān)系的復(fù)雜性有助于人力資源管理部門獲得更多授權(quán)，并最終承擔(dān)新的角色——跨邊界管理。在歐洲，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的變化使得人力資源管理有幸成為組織問資源和知識(shí)的配置者(Sparrow和Hiltrop，1997)。
相關(guān)知識(shí)推薦：人力資源論文投稿期刊
綜合上述觀點(diǎn)我們認(rèn)為，雖然外部因素對(duì)人力資源管理角色發(fā)展的影響不容小覷，但被動(dòng)選擇視角在邏輯分析上存在明顯的缺陷，它無法充分解釋為什么在相同的情境下不同企業(yè)人力資源管理角色的發(fā)展程度及轉(zhuǎn)換效果存在懸殊的差異。從實(shí)證研究結(jié)果來看，制度壓力對(duì)組織行為的影響也并非絕對(duì)。 DiMaggio和Powell(1983)指出，只有在不確定程度較高的環(huán)境中(如技術(shù)不明晰、組織目標(biāo)模糊、制度要求復(fù)雜)，組織才會(huì)模仿那些擁有相似職能形式的成功組織，以降低風(fēng)險(xiǎn);相反，在不確定性較低的環(huán)境中，模仿性同構(gòu)(mimetic isomorphism)現(xiàn)象較少出現(xiàn)。因此，外部因素對(duì)人力資源管理角色發(fā)展的影響可能與某些內(nèi)因變量相關(guān)。被動(dòng)接受視角的貢獻(xiàn)在于它為深入了解人力資源管理角色發(fā)展的動(dòng)因奠定了基礎(chǔ)，也為理解環(huán)境因素與組織內(nèi)因的交互作用提供了可能。
(二)主動(dòng)選擇視角下人力資源管理角色發(fā)展的動(dòng)因
近年來，較多研究者更加強(qiáng)調(diào)組織能動(dòng)性對(duì)于組織人力資源管理角色發(fā)展的積極作用(Truss等， 2002)，并指出人力資源管理角色的定位與發(fā)展是組織有意識(shí)、有計(jì)劃選擇的結(jié)果。在該視角下，戰(zhàn)略選擇理論和談判演化理論表現(xiàn)出很強(qiáng)的解釋力。同時(shí)，相比于被動(dòng)接受視角多從宏觀層面進(jìn)行分析，主動(dòng)選擇視角更傾向于將中觀和微觀變量納入討論(Gutierrez，1995)。
1.組織戰(zhàn)略的影響。戰(zhàn)略選擇理論認(rèn)為戰(zhàn)略是組織回應(yīng)外部環(huán)境的一種有意圖的制度安排。而戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略相匹配才能實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值 (Huselid和Becket，2006)。組織的戰(zhàn)略選擇直接影響人力資源管理角色發(fā)展的方向(Kessler， 2000)。Kydd和Oppenheim(1990)研究發(fā)現(xiàn)，在實(shí)施“防御型”戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理部門參與戰(zhàn)略制定并承擔(dān)戰(zhàn)略伙伴角色的可能性更大;而在推行“反應(yīng)型”戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理部門的政策與實(shí)踐主要由組織的商業(yè)層面特征決定，自身進(jìn)行選擇的可能性較小。與之相似， Farndale(2010)以跨國公司為對(duì)象對(duì)母公司三種戰(zhàn)略類型與子公司人力資源管理角色之間關(guān)系的研究表明，獨(dú)立型戰(zhàn)略(independence strategy)、依賴型戰(zhàn)略(dependence strategy)和相互依賴型戰(zhàn)略(interdependence strategy)分別與“有效的政策影響者”、“流程擁護(hù)者”以及“公司控制的非正式機(jī)制”、“文化守衛(wèi)者”、“知識(shí)管理擁護(hù)者”等角色相關(guān)(參見圖1)。Kang等(2007)的研究也表明，當(dāng)組織強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新時(shí)，對(duì)組織邊界之外的知識(shí)和能力進(jìn)行整合的需求將變得更加突出，從而使得人力資源管理部門需要承擔(dān)更多的組織間關(guān)系協(xié)調(diào)任務(wù)。顯然，上述研究只是對(duì)組織戰(zhàn)略與人力資源管理角色之間的關(guān)系進(jìn)行了靜態(tài)探討，而沒有對(duì)組織戰(zhàn)略如何影響人力資源管理角色的發(fā)展做出充分解釋。
隨著研究的深入，有關(guān)組織戰(zhàn)略與人力資源管理角色發(fā)展關(guān)系的探討開始向縱深層次拓展，戰(zhàn)略調(diào)整、戰(zhàn)略漂移、戰(zhàn)略突變等特殊情況下人力資源管理的定位、選擇和角色扮演成為研究者感興趣的議題。雖然目前關(guān)于這些議題尚無權(quán)威性的研究結(jié)論，但少數(shù)研究者還是做出了有益的探索。Leng— nick—Hall等(2011)從組織彈性(organizational resilience)的角度出發(fā)，分析了人力資源管理職能在 “低成本地快速實(shí)現(xiàn)組織方向轉(zhuǎn)變”方面的潛在價(jià)值。楊斌(2011)則就環(huán)境復(fù)雜化導(dǎo)致的組織戰(zhàn)略估測失誤或戰(zhàn)略執(zhí)行力不足造成的戰(zhàn)略漂移對(duì)人力資源管理職能的影響進(jìn)行了分析，并探討了人力資源管理職能對(duì)戰(zhàn)略漂移的制衡機(jī)制。王金龍和楊伶(2013)在區(qū)分“有意圖的戰(zhàn)略”和“突變型戰(zhàn)略”差異的基礎(chǔ)上，簡要比較了兩種戰(zhàn)略情境下人力資源管理的人力資本管家、學(xué)習(xí)倡導(dǎo)者和戰(zhàn)略參與者三種角色。孟繁強(qiáng)(2010)則主要從內(nèi)省和定位兩種邏輯視角出發(fā)，探討了資源冗余如何影響人力資源管理與組織戰(zhàn)略的匹配。
盡管上述研究間接說明了人力資源管理戰(zhàn)略性角色的實(shí)現(xiàn)方式，也對(duì)組織戰(zhàn)略影響人力資源管理角色發(fā)展的主導(dǎo)作用給予了充分肯定，但“并非所有的人力資源管理部門都能同等程度地參與到涉及持續(xù)競爭優(yōu)勢維持與發(fā)展的組織層面的戰(zhàn)略制定和執(zhí)行中”(Field等，2000)。因此，部分研究者主張從組織內(nèi)部情境出發(fā)探討相關(guān)變量的影響。
2.組織權(quán)力的影響。一些研究者以談判演化理論為切入點(diǎn)，對(duì)人力資源管理部門的權(quán)力、政治性語言及象征性行為與人力資源管理角色發(fā)展的關(guān)系進(jìn)行了分析。受職能特征的影響，人力資源管理者常因無法證明其行為與組織績效結(jié)果之間的必然關(guān)系而失去先天性權(quán)威(Legge，1978)。近年來，人力資源管理業(yè)務(wù)被不斷下放和外包，這更使得人力資源管理者無法有效控制管理結(jié)果(Hickson等， 1971)。因此，人力資源管理者要想在組織戰(zhàn)略制定等核心活動(dòng)中贏得發(fā)言權(quán)，就必須采取行之有效的政治策略(Bartol和Martin，1987;Ferris等，1994;Jawahar等，2008;Kapoutsis，2011)。為此，Legge 和Exley(1975)分析了人力資源管理者的兩種常見策略——“墨守成規(guī)的創(chuàng)新”(conformist innova— tion)和“離經(jīng)叛道的創(chuàng)新”(deviant innovation)。研究表明，當(dāng)組織處于逆境時(shí)，人力資源管理者采用 “墨守成規(guī)的創(chuàng)新”策略更能有效獲得權(quán)力;而當(dāng)組織環(huán)境存在冗余資源并允許試錯(cuò)時(shí)，“離經(jīng)叛道的創(chuàng)新”策略更有利(Ferris和Galang，1997)。Russ和Galang(1994)的研究也表明，人力資源管理部門參與組織邊界跨越活動(dòng)(boundary spanning activity)能增強(qiáng)其在組織中的影響力;相反，如果組織能夠有效應(yīng)對(duì)環(huán)境中的“威脅”，那么人力資源管理部門代表組織處理危急事件(critical contingency)的作用將不復(fù)存在。
通過整合談判演化理論相關(guān)研究成果我們可以發(fā)現(xiàn)，采取恰當(dāng)?shù)恼涡袨橹詫?duì)人力資源管理角色發(fā)展有利，主要因?yàn)橐韵氯齻�(gè)理由：(1)人力資源管理者的工作并不具備明顯的客觀性，因此，人力資源管理者相比于其他業(yè)務(wù)管理者更需要對(duì)利益相關(guān)者對(duì)自己的各種印象加以管理(Melburg等， 1984)。(2)語言和象征物不僅會(huì)影響組織評(píng)價(jià)事物的標(biāo)準(zhǔn)，還會(huì)影響規(guī)范和價(jià)值觀的采納(Griffin、Gorsuch和Davis，1987;Howell和Frost，1989)。例如，一些企業(yè)的人力資源管理部門主張采用HRIS，其目的并不是希望以此降低管理成本或提高工作效率，而是在于向業(yè)務(wù)部門和企業(yè)高層傳遞這樣的信息，即人力資源管理正在向戰(zhàn)略性角色轉(zhuǎn)變(Tansley、Huang和Foster，2013)。(3)信息傳遞的內(nèi)容和方式對(duì)價(jià)值評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)具有影響。所以，通過影響利益相關(guān)者對(duì)人力資源管理價(jià)值的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)及態(tài)度，人力資源管理部門更容易獲得認(rèn)同。顯然，談判演化理論為全面剖析人力資源管理角色發(fā)展的內(nèi)因注人了新思想，而其“人力資源管理者為了避免權(quán)力喪失而依據(jù)組織戰(zhàn)略類型相機(jī)采取適宜角色”的觀點(diǎn)也具有一定的合理性(參見圖2)。 ——論文作者：李雋1’2，李新建1，王玉姣2
