發(fā)布時間：2016-08-09所屬分類：經(jīng)濟論文瀏覽：1次
摘 要： 這篇人力資源論文發(fā)表了人力資源績效考核的方法，人力資源績效管理對于企業(yè)的經(jīng)營管理來說有著重要的經(jīng)濟，對提高企業(yè)核心競爭力有著重要作用，論文探討了我國現(xiàn)今企業(yè)中大部分實行的人力資源績效考核辦法。
這篇人力資源論文發(fā)表了人力資源績效考核的方法，人力資源績效管理對于企業(yè)的經(jīng)營管理來說有著重要的經(jīng)濟，對提高企業(yè)核心競爭力有著重要作用，論文探討了我國現(xiàn)今企業(yè)中大部分實行的人力資源績效考核辦法。
摘要：在現(xiàn)代企業(yè)的管理發(fā)展中，企業(yè)經(jīng)營的核心就是戰(zhàn)略管理，而對于戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，人力資源管理的核心是績效管理。人力資源績效管理是現(xiàn)今許多企業(yè)在經(jīng)營管理過程中普遍采用的管理方法。本文作者憑借多年的工作經(jīng)驗對人力資源績效管理的方法進行簡要的論述。
關(guān)鍵詞：人力資源論文,人力資源,績效管理,考核方法分析
在當(dāng)今信息技術(shù)高速發(fā)展的情況下，人才的競爭成為當(dāng)今世界綜合國力競爭的關(guān)鍵點，所以，在這樣的大背景下，進行人力資源的有效管理是促進企業(yè)在激烈的市場經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)一席之地的有效策略，對人力資源績效考核方法進行有效的分析，能夠發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我國人力資源管理存在的問題，進而提出相應(yīng)的改進策略，促進我國人力資源管理制度的完善，使我國在選拔人才、管理人才方面獲得足夠的優(yōu)勢，促進我國企業(yè)相關(guān)經(jīng)營管理目標(biāo)的實現(xiàn)。下面，本文作者將從具體的方面對人力資源績效考核的方法進行簡要的分析，并提出相關(guān)的改進策略。
一、我國現(xiàn)今企業(yè)中大部分實行的都是人力資源績效考核的辦法
績效考核的方法指的是企業(yè)組織制定一定的目標(biāo)，然后在日常工作中以這種既定的目標(biāo)為依據(jù)，以此來對工作人員行為表現(xiàn)和工作方面的情況進行評價、分析和反饋的過程。但是，由于我國企業(yè)現(xiàn)代化起步較晚，對于人力資源績效考核的方法仍處于探索起步的階段，所以，這一發(fā)展階段不可避免的存在很多問題，下面筆者將對典型的問題進行簡要的分析：1.人力資源績效考核的方法太過簡單，考核過程中缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。由于我國歷史的發(fā)展中，對于親緣關(guān)系的注重性，造成現(xiàn)今我國企業(yè)內(nèi)部人力資源績效考核仍然不能逃脫裙帶關(guān)系，部分管理人員在績效考核的過程中，隨意的利用自己的職權(quán)，為與自己關(guān)系相近的人隨意的篡改績效考核的相關(guān)記錄。這樣造成的是人力資源績效考核的方法失去其原本的科學(xué)性。2.人力資源績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不能依照企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)作出合理的調(diào)整。企業(yè)績效考核的方法是根據(jù)一個企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)而進行的，所以，在此過程中，績效考核的方法要隨時的作出調(diào)整，具有靈活變動性，而縱觀現(xiàn)今大部分績效考核過于死板，拘泥于形式，失去績效考核本身的意義。3.績效考核的程序復(fù)雜化，對于考核雙方人員都是一種負擔(dān)。當(dāng)前，我國的部分企業(yè)中績效考核的程序太過于復(fù)雜化，而且大部分使用的都是表格的考察，此種方法導(dǎo)致員工產(chǎn)生嚴(yán)重的厭倦心理，并不配合績效考核工作的進行。4.績效考核的結(jié)果難以評價和利用。這一問題的產(chǎn)生是在以上三個問題的基礎(chǔ)上出現(xiàn)的，過于形式主義，考核系統(tǒng)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果難以用于定量和定性的分析，考核的結(jié)果根本無法用于企業(yè)在經(jīng)營過程中人力資源的調(diào)整。
二、以上本文作者對當(dāng)前我國企業(yè)中人力資源績效考核的方法
存在的問題進行了簡要的分析，下面本文作者將提出具體的改進策略。具體如下：1.建立公正合理的績效考核制度。績效考核方法的實行必須打破企業(yè)管理中的裙帶關(guān)系，建立一個公正合理的工作環(huán)境，在此環(huán)境中激勵工作人員提高自己的工作效率，共同協(xié)作促進管理目標(biāo)的實現(xiàn)。所以，必須要建立公正合理的績效考核制度，管理人員在貫徹此方法的時候要體現(xiàn)考核的公平、公正，做到員工的工作與考核相掛鉤。在此過程中，現(xiàn)在部分企業(yè)在改進績效考核方法的過程中采用了匿名考核的方法，這種方法就是對于被考核者的資料隨機編號，而考核者觀看到的只是編號后的文件資料，這樣就有效的避免了考核過程中考核人員隨意濫用職權(quán)為相關(guān)被考核人員謀取利益的行為。2.建立科學(xué)的績效考核體系。績效考核體系的建立要根據(jù)企業(yè)的管理經(jīng)營目標(biāo)作出靈活的調(diào)整，而且科學(xué)的績效考核體系不能運用千篇一律的考核方式及評價方案，在一個企業(yè)內(nèi)部不同的工作部門的工作程序，工作結(jié)果及工作性質(zhì)不同，所以，對其績效考核的體系也應(yīng)該不一樣。在此過程中，需要注意的是不同類型的工作崗位，其績效考核指標(biāo)也需要不同的考核周期。考核周期不同指的是分階段、分層次進行，如現(xiàn)今的大部分企業(yè)仍然采用的是年底整體的考核，這樣造成考核人員的工作負擔(dān)，而且歸于被考核工作人員來講也會產(chǎn)生嚴(yán)重的厭倦心理，也非常容易造成考核人員拘泥于書面報告的形式主義。3.將績效考核與企業(yè)文化有效的聯(lián)系起來。人力資源績效考核作為企業(yè)經(jīng)營管理中的一部分，其考核體系的建立與企業(yè)文化有著重要的聯(lián)系。績效考核的主要對象是企業(yè)員工，在考核的過程中，考核結(jié)果的真實與否與企業(yè)員工的思想覺悟。個人素質(zhì)有著很大的關(guān)系。而從大的方面來講，企業(yè)員工的思想覺悟水平及個人素質(zhì)的提高在很大程度上受企業(yè)文化的影響。所以，在長期的實踐工作中，企業(yè)管理人員要利用長期生產(chǎn)經(jīng)營形成的企業(yè)價值觀念、企業(yè)文化對員工進行熏陶，提高企業(yè)員工的個人素質(zhì)，增強其對于績效考核的重視及責(zé)任感，改進人力資源管理，促進企業(yè)經(jīng)營管理的完善，提高企業(yè)的核心競爭力。綜上所述，人力資源績效管理是現(xiàn)今企業(yè)管理的重要組成部分，對于促進企業(yè)的經(jīng)營管理，提高核心競爭力有著重要的作用。相關(guān)工作部門及工作人員應(yīng)積極的改進績效管理存在的問題，促進我國企業(yè)績效管理方法的改進，構(gòu)建科學(xué)的管理體系。
參考文獻
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作者：王紹蓉 單位：文登經(jīng)濟開發(fā)區(qū)金山管理委員會
推薦期刊：《中國人力資源社會保障》(月刊)曾用刊名：中國勞動保障;勞動內(nèi)參;勞動保障通訊，2010年創(chuàng)刊，是勞動保障部唯一工作指導(dǎo)期刊，為國內(nèi)外公開發(fā)行的勞動保障領(lǐng)域主流媒體。
